Recursos Humanos
• Clima : Ambiente de trabajo tenso e irritabilidad en el entorno . Interés en el trabajo poco genuino . Baja colaboración entre áreas . Comunicación poco efectiva y escasos espacios para socializar con los compañeros de trabajo . Incremento en la rotación de personal .
• Cultura : Alto cumplimiento por temor a ser evidenciados o despedidos . Menor colaboración y mayor competencia interna . Volumen de “ radio pasillo ” alto y retroalimentaciones altamente negativas .
Para las organizaciones el impacto es exponencial y se ve reflejado en varios niveles , por ejemplo la pérdida de talento , bajos índices de desempeño , altos niveles de rotación , etc .
Sin embargo , la solución a estos problemas radica en las mismas organizaciones y en su capacidad de identificar las señales de alerta e implementar planes de acción que cuiden la salud y bienestar de sus colaboradores . Una persona que goza de buena salud física y emocional tiene un mejor desempeño laboral , sostiene relaciones positivas , y está mejor preparada para afrontar los retos .
La prevención siempre será la mejor herramienta . Impulsar un programa de “ Bienestar ” que sea sostenible a lo largo del año es prioritario , y un gran ejemplo es el programa que creamos una vez que detectamos este factor de riesgo , # SanosEn .
Estos programas tienen como objetivo proveer información sobre el burnout , y cuáles son sus síntomas y consecuencias . Programar campañas de comunicación interna que nos ayuden a identificar problemas e inviten a los colaboradores a compartir sus experiencias nos ayudará a evitar los efectos negativos del “ Burnout ”.
Será importante dar seguimiento al clima organizacional con aplicación de la NOM-035 y próximamente de la NOM- 037 . Sensibilizar a los directores y gerentes de áreas en temas de salud física , mental y emocional para que sean capaces de leer a sus equipos y poder canalizar algún caso que requiera atención .
En cuanto a los cambios importantes que puedan surgir dentro de la empresa como cambios de oficina , desvinculaciones , cambios en los esquemas de contratación que puedan generar ansiedad , será importante comunicarlos de manera formal , puntual , transparente y a tiempo . Es en esos momentos cuando la comunicación debe ser frecuente y cercana para dar certidumbre y evitar una crisis .
Si hay nuevos ingresos y se trabaja de manera remota , los cursos de inducción deberán ofrecerse de manera digital y didáctica , que faciliten el aprendizaje del puesto y de la cultura .
Si ya han identificado casos que requieran atención , será importante contar con un Protocolo de Intervención . Esto tiene mucho que ver con las solicitudes que exige la NOM-035 que es atender las necesidades a través de un Plan de Acción a nivel individual , grupal ( por áreas ) y para toda la organización .
48 REVISTA CONSULTORÍA NÚM . 112