Recursos Humanos
Todo ello suma a la productividad , permanencia y posicionamiento organizacionales . Sin embargo , cabe preguntarnos ¿ cómo es que el colaborador se ajusta a este modelo de trabajo ?
Y sobre todo , plantearnos cómo nos vamos a relacionar en el modelo híbrido : ¿ cuáles serán los canales de comunicación organizacionales ?, ¿ cómo se llevará el control de productividad ?, ¿ cómo nos vamos a asegurar de que el colaborador está rindiendo lo suficiente ?, ¿ de qué manera mediremos el impacto de cada uno para lograr los objetivos organizacionales ?, ¿ qué tanto abona el modelo al control del estrés , buena salud mental y física de nuestros colaboradores ?, ¿ cómo lograremos construir relaciones laborales equilibradas y respetuosas ?
El ADN del colaborador , ¿ una plastilina moldeable ?
¿ Qué tan adaptables son nuestros colaboradores en el presente ?, ¿ qué tan maleables los ha dejado la pandemia ?, ¿ qué tan dispuestos están a abrazar los cambios , adaptándose a diferentes lugares y circunstancias para trabajar ?
Probablemente en algunas organizaciones , los colaboradores tengan una esencia resiliente que les permita no solo adaptarse , sino abrazar los cambios y sacar lo mejor de ellos mismos con cada ajuste ; pero también existen algunas otras que se distinguen porque la gente es rígida , acostumbrada a operar de cierta manera y cualquier cambio los pone nerviosos .
Es ahí donde tiene cabida la sensibilidad del Director de Gestión del Talento . En este momento histórico resulta fundamental que los líderes organizacionales reconozcan la naturaleza de su gente y en ese sentido evalúen si el modelo híbrido sería lo ideal para las personas .
Más allá de sumarnos a la tendencia y sentir que tenemos una organización a la vanguardia , es fundamental poner el foco en las personas . Por ello , es indispensable consultar a nuestros colaboradores para conocer su sentir y pensar respecto a estas nuevas formas de trabajar y explorar juntos si es lo mejor para todos .
Recordemos que ambos modelos ( en línea y presencial ) tienen también sus desventajas , como el aislamiento social en el primero , y las viejas prácticas nocivas del segundo , que desfavorecen la productividad y el propósito de los equipos de trabajo .
En resumen , conviene ver al modelo híbrido como una oportunidad para mejorar la cultura organizacional con la idea de aprovechar lo mejor de cada persona y recordar que la vida es un constante cambio , ¡ particularmente en el ámbito laboral !
44 REVISTA CONSULTORÍA NÚM . 112