En nuestra investigación podemos encontrar numerosos ejemplos que fundamentan esta afirmación.
En una de las organizaciones productivas estudiadas, perteneciente al sector Emergente, existía una
elevada fluctuación laboral. La estrategia seguida
por la dirección se enfocó en reforzar las políticas
salariales y de estimulaciones, logrando alcanzar
un alto índice de satisfacción laboral con las retribuciones económicas. Sin embargo, no disminuyó
la fluctuación, tal como era el objetivo del subsistema gerencial. El diagnóstico realizado en la organización reflejó que las causas de la deserción laboral
tenían su base en un estilo de dirección autoritario.
Los directivos no ofrecían grados de autonomía en
su desempeño a los trabajadores, ni permitían su
participación en la toma de decisiones, impidiendo que se expresasen como individuos en el ejercicio de sus funciones, elementos que influían de
modo significativo en la fluctuación laboral.
Mientras, otra organización perteneciente al
mismo sector, que presentaba mayores índices
de fluctuación laboral que la anterior, logró disminuir el abandono de los trabajadores a través
del diseño de un sistema de estimulación material, a pesar de existir insatisfacción con la participación en el proceso de toma de decisiones.
No existen investigaciones que demuestren que la
satisfacción con determinadas variables, aumentará la efectividad del sistema organizacional. Es posible que trabajadores insatisfechos con el salario,
por ejemplo, compensen estas insatisfacciones con
otros aspectos positivos que se evidencian en las
investigaciones realizadas, como son las relaciones
interpersonales, el trabajo en equipo o la motivación intrínseca por el contenido de la actividad laboral que desempeñan.
En los ejemplos anteriores, difieren las consecuencias de las políticas empleadas para disminuir los índices de fluctuación en las organizaciones. Ninguno de ellos puede verse como
lineal; es necesario explorar la dinámica de funcionamiento de cada organización para conocer
realmente cómo se expresa su funcionamiento
desde el punto de vista socio-psicológico.
Sin embargo, los resultados alcanzados en nuestro
estudio revelan la importancia de trabajar por potenciar la participación en el proceso de toma de
decisiones, estimulando la creatividad de los trabajadores, así como en el perfeccionamiento del
subsistema de comunicación; no solo por resultar
entre las principales fuentes de insatisfacciones y
debilidades asociadas a las organizaciones estudiadas, sino también, y fundamentalmente, porque
se corresponde con la visión de las organizaciones
como sistemas complejos, inestables, no lineales.
In our research we can find numerous examples that support this claim. In a productive organizations studied, belonging to the
Emerging, there was a high labor fluctuation. The strategy followed by the address
focused on strengthening and stimulation
wage policies, achieving a high level of job
satisfaction with financial rewards. However,
decreased jitter, as was the target management subsystem. The diagnosis made ?? the
by
organization showed that the causes of labor
desertion were based on authoritarian management style. The executives did not offer
degrees of autonomy in their performance
to workers, nor allow their participation in
decision making, preventing them to express
themselves as individuals in the exercise of
its functions, elements that influenced significantly on labor fluctuation.
Meanwhile, another organization belonging to
the same sector, which had higher rates of labor
fluctuation than the last, managed to reduce the
abandonment of workers through the design of
a pacing system equipment, although there dissatisfaction with the participation in the process
of decision making.
There is no research to show that satisfaction with certain variables increases the
effectiveness of the organizational system. You may be dissatisfied with the wage
workers, for example, compensate these
dissatisfactions with other positive aspects
are evident in the research, such as interpersonal relationships, teamwork or intrinsic motivation for the content of the work
activity played.
In the above examples, the consequences of different policies employed to reduce the rate of fluctuation in organizations. None of them can be seen as linear,
it is necessary to explore the dynamics of
operation of each organization to really
know how to express their operation from
a socio - psychological.
However, the results obtained in our study
reveal the importance of working by increasing participation in the decision making process, stimulating the creativity of workers,
as well as in improving the communication
subsystem, not just to be among the main
sources of dissatisfaction and weaknesses
associated with the organizations studied,
but also, and mainly, because it corresponds
with the view of organizations as complex
systems, unstable, non-linear.
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