LIKESTILLING OG MANGFOLD
må bruke denne kunnskapen om
gruppen til å skape god grupped
ynamikk. Med andre ord, mang
foldsledelse handler både om en
til en relasjon og samspill mellom
deltakere fra ulike grupper med
ulik bakgrunn.
HOLDNINGER OG
MAKTUBALANSE
Når vi snakker om mangfold for
holder vi oss til synlig og usyn
ligmangfoldet. Det synlige og det
primære mangfoldet er det som
kan være lett å identifisere, og
det er medfødt. Eller noe du ikke
kan forandre på. Som for eksem
pel kjønn, hudfarge, høyde, alder,
MANGFOLDETS BETYDNING I
ARBEIDSLIVET fødested eller funksjonsnivå. Det usynlige kan
Min tilnærming til begrepet mangfold og like teter, flere roller, perspektiver, kulturer og kom
stilling er først og fremst knyttet til mangfol petanse. Mangfoldet i individet er en konsekvens
dets betydning i arbeidslivet. Mangfoldsledelse av dets oppvekt, evner, personlighet, relasjon til
omhandler lederes evne til å bygge felles identitet andre mennesker og erfaringer. På en arbeids
og en sterk inkluderende kultur ved å ta utgangs plass vil det ofte være personer som tilhører en
punkt i likhetene mellom ansatte og anerkjenne dominantgruppe, og noen tilhører en ikke domi
ulikhetene som en styrke. nant gruppe. Denne tilhørigheten innebærer ofte
være personlighet, kognitive evner, flere identi
at det er en maktubalanse mellom ulike ansatte
Team og arbeidsplasser preget av stor spenn
på arbeidsplassen.
vidde i mangfoldet er en virkelighet flere og flere
må forholde seg til. Ikke bare i Norge, men i hele En prosjektleder skal identifisere hvilen type
verden. Det stiller nye krav til prosjektledere. Pro mangfold det er i teamet, hvordan er sammen
sjektledere som skal lede mangfoldige team må setningen av mangfoldet og hvordan påvirker
identifisere, koordinere og bruke den tause kunn mangfoldet gruppedynamikken.
skapen som teamet besitter. Lederen bør bli kjent Dersom det er ansatte som gang på gang opplever
med den enkelte ansattes personlighet, kultu at de blir misforstått, deres perspektiv og innspill
relle bakgrunn, om vedkommende er i minori ikke blir tatt på alvor, de blir latterliggjort, de får
tetssituasjon eller tilfører flertallet i teamet, om ikke komme til ordet i møter eller ikke blir invi
vedkommendes fagkompetanse, arbeidserfaring tert til viktige møter hvor beslutninger som angår
og om det finnes uformelle hierarkier i gruppen dem blir tatt. Disse erfaringene kan bidra til at de
som påvirker samspillet i teamet. Prosjektledere begynner å holde sine tanker og sine synspunkter
8 PROSJEKTLEDELSE • NR. 3 2018