LIKESTILLING OG MANGFOLD
for seg selv. Det kan være en kvinne i et manns tiv blir anerkjent som viktige vi kan øke innova
dominert miljø hvor spillereglene og kulturen sjonskraften, utvikle bedre løsninger, øke trivsel
på arbeidsplassen er definert av menn. Eller en og gjennomsnittsprestasjoner.
homofil person som jobber i et arbeidsmiljø med
negative holdninger til homofile. Og det kan være MANGFOLDSLEDELSE
en person med for eksempel muslimsk bakgrunn Mathias er leder for et team som skal jobbe med
som gruer seg til lunsjpausene etter negative en strategiplan for et sykehus. Teamet hans
uttalelser og hendelser i samfunnet eller i Europa består av fem personer med ham. Mathias er
som blir koblet til Islam og muslimer. Det som er stolt av sitt team som består av tre kvinner og
viktig for en prosjektleder å være bevisst på er at fire ulike nasjonaliteter. Mathias og Amanda er
dersom kulturen i teamet ikke er preget av inklu fra Norge, Oscar er fra Chile, Angela er fra Tysk
dering og likeverd vil noen ansatte bruker deler land og Ming er fra Taiwan.
av sin «hjernekapasitet» til å beskytte seg selv.
Mathias presenterer et utkast til en strategiplan
Men i denne tilpasningen ligger det også utvik med stor entusiasme. Så sier han til teamet; med
ling av en taus kompetanse som årvåkenhet, flek det mangfoldet vi har i teamet har vi mulighet til
sibilitet eller evnen til å lese andres atferd som å lage et unikt produkt. La oss vise hvilken inno
kan være verdifull for å sette i gang endring. Virk vasjonskraft det ligger i teamet vårt. Jeg er åpen
somheter som ønsker å behandle alle rettfer for innspill og andre forslag.
dig, må behandle ansatte ulikt for å gi dem like
muligheter. I Accenture-rapporten «Mangfold gir Ingen i teamet tok ordet. Etter en liten stund tar
konkurransefortrinn – en ubrukt ressurs i nor Angela ordet. Hun kommer med flere innven
ske bedrifter». Rapporten viser at norske selska dinger og alternative forslag som faktisk var
per har en utbredt tellekultur, hvor rapportering helt motsatt av det Mathias hadde lagt frem. Dis
på mangfold førs t og fremst konsentrerer seg kusjonen dem i mellom ble forholdsvis tøff. De
om enkle måltall: Kvinner - kryss! Ulike nasjona andre satt og vekslet blikk mens de hørte argu
liteter - kryss! Seniorer – kryss! Men, kulturen i mentasjonen mellom Mathias og Angela.
organisasjonen og i teamene kan bære preg av
en assimilerende ledelse. Det vil si en leder og Oscar synes Angela var urimelig i sin oppfør
en organisasjonskultur som forventer at ansatte sel. Oscar som var opptatt av å respektere auto
skal passe inn i allerede eksisterende kultur, nor riteter var sjokkert over Angelas oppførsel. Mens
mer og regler. Det er ikke unaturlig å forvente at Ming var litt enig med Angela. Mathias hadde
ansatte skal tilpasse seg organisasjonens kultur, bedt dem om å komme med innspill og forslag,
men hvis det også innebærer at de må avlære og da må han også godta at noen av forslagene vil
fortie de unike perspektivene og kompetansen møte motstand. Ming var skuffet over Mathias
de tok med i bedriften for å passe inn, er det lite som ikke klarte å skape god harmoni i teamet.
mangfold i teamet og organisasjonen. Prosjektle Måten Mathias og Angela snakket på bekymret
deren må sørge for at kulturen i teamene og orga henne. Hvordan skal de samarbeide hvis dette
nisasjonen kveler potensialet i mangfoldet. Han er arbeidsklimaet? Ming ville i hvert fall ikke
eller hun må ønske ny kunnskap og nye perspek komme med sine forslag dersom det er respon
tiv velkommen. Det er først når ulike perspek sen hun vil bli møtt med. Det samme tenkte
PROSJEKTLEDELSE • NR. 3 2018 9