Planificación y Desarrollo de Recursos Humanos I Evaluación de Desempeño | Page 23

Ventajas
1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de
evaluación fácil de entender y sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los
factores de evaluación, es decir, las características
del desempefto más importantes para la empresa y
la situación de cada evaluado ante ellas.
3. Simplifica en gran medida el trabajo del
evaluador, y el registro de la evaluación no es muy
complicado.
Desventajas
1. No brinda flexibilidad al evaluador, pues se
debe ajustar al instrumento en lugar de gustarlo a
las características del evaluado.
2. Está sujeto a distorsiones e interferencias
personales de los evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación de los empleados en
todos los factores de evaluación.
3. Tiende a caer en la rutina y a estandarizar los
resultados de las evaluaciones.
4. Necesita procedimientos matemáticos y
estadísticos para corregir distorsiones, así como
la influencia personal de los evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados
condescendientes o exigentes de todos sus
empleados.
1. Método de escalas gráficas.
Éste es el método más común y divulgado
por su sencillez. Su aplicación requiere tener
sumo cuidado a fin de neutralizar la
subjetividad y los prejuicios del evaluador, los
cuales pueden interferir en los resultados. Es
objeto de muchas críticas, sobre todo cuando
reduce los resultados a expresiones numéricas
por medio de tratamientos estadísticos o
matemáticos para neutralizar las distorsiones de
orden personal de los evaluadores. En este
método se debe decidir exactamente cuáles
aspectos del desempeño laboral quiere medir.
Hay tres opciones a medir; Dimensiones
genéricas, como comunicaciones, trabajo en
equipo, conocimientos técnicos y cantidad.
Otra opción consiste en evaluar el desempeño
con base en las obligaciones del puesto y la
última opción son las evaluaciones basadas en
las competencias en cuyo caso, la idea es
enfocarse en el grado en el que el empleado
manifiesta las competencias conductualmente
observables que son esenciales para el puesto.
(Ver figura 5.)