Minha primeira publicação Jornal_Empreenda_Fevereiro2019 | Página 3
O JORNAL DA ACE BATATAIS - SP | Fevereiro de 2019 - Ano XV - n.170
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eSocial: Como isso afeta Você e a Sua Empresa? Atenção às Normas
Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas
O
“eSocial” é uma
nova forma de en-
viar, ao Governo,
mais especificamente, ao Mi-
nistério do Trabalho, à Receita
Federal, à Previdência Social
e à Caixa Econômica Federal
(gestora do FGTS), as infor-
mações trabalhistas, fiscais
e previdenciárias através de
uma ÚNICA PLATAFORMA/
SISTEMA, via internet.
Exemplificadamente, po-
demos citar, algumas obri-
gações, tais como a “Guia de
Recolhimento do FGTS e de
Informações à Previdência So-
cial” (GFIP), o “Cadastro Geral
de Empregados e Desempre-
gados” para controlar as ad-
missões e demissões de em-
pregados sob o regime da CLT
(CAGED), a “Relação Anual de
Informações Sociais” (RAIS),
“Comunicação de Acidente
de Trabalho” (CAT), o “Livro
de Registro de Empregados”
(LRE), “Comunicação de Dis-
pensa” (CD), cujas informa-
ções eram prestadas, isolada-
mente, aos seus respectivos
Órgãos, mas, que, a partir de
então, passarão a ser presta-
das, de forma unificada e cen-
tralizada, no “eSocial”.
Também vão compor o
“eSocial”: a Carteira de Tra-
balho e Previdência Social
(CTPS), Perfil Profissiográfico
Previdenciário (PPP), Decla-
ração do Imposto de Renda
Retido na Fonte (DIRF), Decla-
ração de Débitos e Créditos
Tributários Federais (DCTF),
Quadro de Horário de Traba-
lho (QHT), Manual Normativo
de Arquivos Digitais, Folha de
Pagamento, entre outros.
São mais de 40 (quarenta)
tipos de arquivos diferentes,
com milhares de informações
detalhadas (muito detalhadas!)
sobre as relações trabalhistas.
Ressalta-se o fato de que o
“eSocial” não trouxe nenhuma
alteração na Legislação Traba-
lhista!! O “eSocial” é apenas
um sistema informatizado,
criado pelo Governo, para fis-
calizar o cumprimento da Le-
gislação Trabalhista vigente!!!
QUAIS OS OBJETIVOS DO
“eSOCIAL”?
• Para os trabalhadores:
O objetivo é ter garantidos os
seus direitos. Além disso, os
trabalhadores poderão acessar,
através da internet, todos os
dados da sua relação laboral.
• Para o Governo: O ob-
jetivo é aumentar o poder de
fiscalização, garantindo que
os direitos dos trabalhadores
estão sendo cumpridos, além
de exigir, do empregador, o
cumprimento das suas obri-
gações fiscais, trabalhistas e
previdenciárias.
• Para os empregadores:
O objetivo, divulgado pelo
Governo, é o de que haverá
uma simplificação de proces-
sos, uma vez que, segundo
ele (Governo), os emprega-
dores prestarão informações
em apenas UMA PLATAFOR-
MA (chamada “eSocial”), ao
invés de prestar informações
a cada um dos Órgãos en-
volvidos nesse projeto (ou
seja, Ministério do Trabalho,
Receita Federal, Previdência
Social e Caixa Econômica Fe-
deral). Mas, na prática, o que
está havendo é um aumento
significativo das obrigações a
serem cumpridas pelos em-
pregadores: a quantidade de
informações demandadas, a
qualidade das informações, a
rapidez com que essas infor-
mações têm que ser inseridas
no “eSocial” e as multas pela
não observância de qualquer
das obrigatoriedades, faz com
que essa dita “simplificação”
não exista. Pode até ser que,
no futuro, haja essa simpli-
ficação, mas, por enquanto,
somente estão sendo perce-
bidas complicações.
CRONOGRAMA DE IM-
PLANTAÇÃO
Conforme pode-se obser-
var no Cronograma, abaixo, as
Empresas optantes pelo Sim-
ples Nacional, os Produtores
Rurais, as Entidades Sem Fins
Lucrativos e os Empregado-
res Pessoas Físicas começa-
ram a enviar suas informa-
ções, ao “eSocial”, a partir de
10/01/2019, de forma escalo-
nada.
Enquanto que as empre-
sas optantes pelo Lucro Presu-
mido e Lucro Real já estão en-
viando as suas informações.
Já o último grupo de em-
pregadores, que iniciará o
envio ao “eSocial” somente a
partir de 01/2020, será o com-
posto pelos Órgãos Públicos e
Organismos Internacionais.
MULTAS E AUTUAÇÕES
Conforme já foi comentado,
acima, que serão impostas mul-
tas às empresas que deixarem de
cumprir qualquer das obrigato-
riedades impostas pelo “eSocial”,
como a omissão de informações,
ou a prestação de informações
incompletas/incorretas, ou a
prestação de informações fora
dos prazos estipulados.
Abaixo, alguns exemplos
de multas:
• Admissão fora do prazo
= R$ 3.000,00 (empresas nor-
mais) ou R$ 800,00 (ME e EPP)
• Pagamento de Férias
fora do prazo: 1 valor de fé-
rias para o empregado
• Pagamento de Rescisão
Fora do Prazo de 10 dias = 1 salá-
rio para o empregado + R$ 170,26
• Infrações previden-
ciárias = R$ 300,49 a R$
228.402,57 (2017)
• Duração do Trabalho =
R$ 40,25 a R$ 4.025,33
• Medicina do Trabalho
(não fazer exames médicos) =
R$ 402,53 a R$ 4.025,33
• Segurança do Trabalho
(não fazer laudos) = R$ 670,89
a 6.708,59
RESPONSÁVEIS PELA
PRESTAÇÃO DAS
INFORMAÇÕES
Para as empresas que têm
um departamento interno de
Recursos Humanos: este será
o departamento responsável
por inserir as informações no
“eSocial”. Mas, a qualidade, a
exatidão e a tempestividade
dessas informações têm que
ser responsabilidade dos che-
fes de cada departamento da
empresa.
Para as empresas que
não têm um departamento
interno de Recursos Huma-
nos: o Escritório Contábil será
o responsável por inserir as
informações, da empresa, no
“eSocial”. Mas, a qualidade, a
exatidão e a tempestividade
dessas informações são de
responsabilidade do Empresá-
rio. Sugere-se que o Empresá-
rio converse com o(a) seu(sua)
Contador(a) para que ele(a)
possa orientá-lo sobre os
procedimentos que precisa-
rão ser seguidos para cumprir
essa nova obrigação e evitar
AUTUAÇÕES E MULTAS!!!!
Contadora pela Universidade
Mackenzie, Mestre em “Controla-
doria e Contabilidade Estratégica”
pela “Fundação Escola de Comér-
cio Álvares Penteado (UniFECAP)”.
É Empresária Contábil, sócia do
Escritório ARANTES CONTABILI-
DADE. Professora Universitária.
Tem trabalhos publicados em Re-
vistas e, outros, apresentados em
Congressos, tem também um livro
publicado sobre a área Contábil.
Experiência Profissional de mais
de 20 anos na área Contábil, tendo
atuado como Auditora e como Consultora na KPMG (em São
Paulo), como Supervisora de Planejamento e Orçamento e
como Gerente de Contabilidade de Conglomerado Financeiro
(também em São Paulo).
Fonte: https://portal.esocial.gov.br/noticias/empresas-do-2o-grupo-do-esocial-tem-ate-o-fim-deste-mes-para-
-cadastrar-trabalhadores/cronograma-2019.jpg/view
N
Coletivas
o Direito do Trabalho, há dois tipos de normas cole-
tivas: as convenções coletivas de trabalho, que são
celebradas entre o Sindicato Patronal e o Sindicado
dos Trabalhadores; e, os acordos coletivos de trabalho, que
são pactuados pelas empresas diretamente com os sindica-
dos dos trabalhadores.
As convenções e acordos coletivos têm caráter normati-
vo, ou seja, valem como se fossem lei para as relações traba-
lhistas que regulam.
A reforma trabalhista de 2017 deu ainda mais relevo às
normas coletivas, ao dispor que as normas coletivas preva-
lecem até mesmo sobre a legislação (CLT, art. 611-A), ques-
tão que ainda gera muita controvérsia no judiciário, pois há
entendimentos respeitáveis acerca da inconstitucionalidade
desta disposição.
A gestão dos recursos humanos nas empresas de qual-
quer porte deve estar atenta às normas coletivas que se apli-
cam aos seus contratos de trabalho.
A primeira questão a ser observada é qual norma coletiva
seguir. Isso não é tarefa fácil, considerando que o Brasil tem
cerca de 16,7 mil sindicatos e um nível considerável de espe-
cialização das representações.
O enquadramento deve ser feito pela atividade econômi-
ca preponderante desenvolvida pelo empregador. Se na em-
presa existirem empregados de categoria diferenciada e com
norma coletiva específica, só se aplicarão estas normas se o
sindicato que representa o empregador ou o próprio empre-
gador for signatário da norma coletiva específica. Caso con-
trário, aplica-se a norma da atividade preponderante mesmo
às categorias diferenciadas.
As normas coletivas devem ser registradas no (antigo) Mi-
nistério do Trabalho e passam a valer 3 dias depois da apre-
sentação. A consulta às normas coletivas é pública e pode ser
feita pelo site http://www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/
ConsultarInstColetivo.
A segunda questão a observar é a territorialidade, sob
dois aspectos: a base territorial do sindicato signatário da
norma coletiva; e, a base territorial estabelecida na própria
norma coletiva. Aplica-se a norma coletiva da base territorial
do empregador, ou seja, o município onde se localiza o esta-
belecimento.
Identificada a norma coletiva aplicável, é fundamental
que o empregador analise cuidadosamente todas as suas dis-
posições. Via de regra, as normas coletivas contêm preceitos
específicos para a categoria econômica, diferenciadas em
relação às regras gerais do contrato de trabalho. Por exem-
plo: adicional de hora extraordinária diferenciado; entrega de
cestas básicas em substituição ao vale alimentação; participa-
ção nos lucros e resultados; período de estabilidade depois
do retorno das férias; necessidade de contratação de seguro
de vida ou acidente, etc.
O descumprimento das normas coletivas pode implicar
no ajuizamento de ação individual, pelo empregado, ou de
ação coletiva, pelo sindicato. Além disso, é comum que as
convenções coletivas prevejam multas pelo descumprimento
de seus termos.
Por fim, é preciso avaliar a vigência das convenções cole-
tivas. As normas coletivas passam a valer três dias depois de
apresentadas ao Ministério do Trabalho. Questão polêmica
é o período de vigência. De acordo com a CLT, valem por no
máximo dois anos. Porém, o TST tem o entendimento conso-
lidado na Súmula 277 no sentido de que os direitos previstos
em norma coletiva se incorporam ao contrato individual de
trabalho e só se modificam em face de uma norma coletiva
que disponha de modo diferente, quer dizer, as regras pre-
vistas numa norma coletiva valeriam mesmo depois que elas
deixassem de viger, fato que é conhecido como ultratividade
da norma coletiva.
A reforma trabalhista de 2017 vedou expressamente a ul-
tratividade, porém, a questão foi submetida ao Supremo Tri-
bunal Federal, e ainda está pendente de julgamento.
Uma última nota: se a empresa tem assessoria externa
para os recursos humanos, feita por empresa especializada
ou pelo escritório de contabilidade,
deve estar entrosada com o serviço
externo para verificar a conformidade
das suas atividades e o cumprimento
das obrigações trabalhistas em con-
formidade com as normas coletivas.
Dr Alexandre dos Santos Toledo
Diretor de Assuntos
Jurídicos da ACE Batatais