Minha primeira publicação Jornal_Empreenda_Fevereiro2019

O JORNAL DA ACE BATATAIS - SP | Fevereiro de 2019 - Ano XV - n.170 3 eSocial: Como isso afeta Você e a Sua Empresa? Atenção às Normas Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas O “eSocial” é uma nova forma de en- viar, ao Governo, mais especificamente, ao Mi- nistério do Trabalho, à Receita Federal, à Previdência Social e à Caixa Econômica Federal (gestora do FGTS), as infor- mações trabalhistas, fiscais e previdenciárias através de uma ÚNICA PLATAFORMA/ SISTEMA, via internet. Exemplificadamente, po- demos citar, algumas obri- gações, tais como a “Guia de Recolhimento do FGTS e de Informações à Previdência So- cial” (GFIP), o “Cadastro Geral de Empregados e Desempre- gados” para controlar as ad- missões e demissões de em- pregados sob o regime da CLT (CAGED), a “Relação Anual de Informações Sociais” (RAIS), “Comunicação de Acidente de Trabalho” (CAT), o “Livro de Registro de Empregados” (LRE), “Comunicação de Dis- pensa” (CD), cujas informa- ções eram prestadas, isolada- mente, aos seus respectivos Órgãos, mas, que, a partir de então, passarão a ser presta- das, de forma unificada e cen- tralizada, no “eSocial”. Também vão compor o “eSocial”: a Carteira de Tra- balho e Previdência Social (CTPS), Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), Decla- ração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF), Decla- ração de Débitos e Créditos Tributários Federais (DCTF), Quadro de Horário de Traba- lho (QHT), Manual Normativo de Arquivos Digitais, Folha de Pagamento, entre outros. São mais de 40 (quarenta) tipos de arquivos diferentes, com milhares de informações detalhadas (muito detalhadas!) sobre as relações trabalhistas. Ressalta-se o fato de que o “eSocial” não trouxe nenhuma alteração na Legislação Traba- lhista!! O “eSocial” é apenas um sistema informatizado, criado pelo Governo, para fis- calizar o cumprimento da Le- gislação Trabalhista vigente!!! QUAIS OS OBJETIVOS DO “eSOCIAL”? • Para os trabalhadores: O objetivo é ter garantidos os seus direitos. Além disso, os trabalhadores poderão acessar, através da internet, todos os dados da sua relação laboral. • Para o Governo: O ob- jetivo é aumentar o poder de fiscalização, garantindo que os direitos dos trabalhadores estão sendo cumpridos, além de exigir, do empregador, o cumprimento das suas obri- gações fiscais, trabalhistas e previdenciárias. • Para os empregadores: O objetivo, divulgado pelo Governo, é o de que haverá uma simplificação de proces- sos, uma vez que, segundo ele (Governo), os emprega- dores prestarão informações em apenas UMA PLATAFOR- MA (chamada “eSocial”), ao invés de prestar informações a cada um dos Órgãos en- volvidos nesse projeto (ou seja, Ministério do Trabalho, Receita Federal, Previdência Social e Caixa Econômica Fe- deral). Mas, na prática, o que está havendo é um aumento significativo das obrigações a serem cumpridas pelos em- pregadores: a quantidade de informações demandadas, a qualidade das informações, a rapidez com que essas infor- mações têm que ser inseridas no “eSocial” e as multas pela não observância de qualquer das obrigatoriedades, faz com que essa dita “simplificação” não exista. Pode até ser que, no futuro, haja essa simpli- ficação, mas, por enquanto, somente estão sendo perce- bidas complicações. CRONOGRAMA DE IM- PLANTAÇÃO Conforme pode-se obser- var no Cronograma, abaixo, as Empresas optantes pelo Sim- ples Nacional, os Produtores Rurais, as Entidades Sem Fins Lucrativos e os Empregado- res Pessoas Físicas começa- ram a enviar suas informa- ções, ao “eSocial”, a partir de 10/01/2019, de forma escalo- nada. Enquanto que as empre- sas optantes pelo Lucro Presu- mido e Lucro Real já estão en- viando as suas informações. Já o último grupo de em- pregadores, que iniciará o envio ao “eSocial” somente a partir de 01/2020, será o com- posto pelos Órgãos Públicos e Organismos Internacionais. MULTAS E AUTUAÇÕES Conforme já foi comentado, acima, que serão impostas mul- tas às empresas que deixarem de cumprir qualquer das obrigato- riedades impostas pelo “eSocial”, como a omissão de informações, ou a prestação de informações incompletas/incorretas, ou a prestação de informações fora dos prazos estipulados. Abaixo, alguns exemplos de multas: • Admissão fora do prazo = R$ 3.000,00 (empresas nor- mais) ou R$ 800,00 (ME e EPP) • Pagamento de Férias fora do prazo: 1 valor de fé- rias para o empregado • Pagamento de Rescisão Fora do Prazo de 10 dias = 1 salá- rio para o empregado + R$ 170,26 • Infrações previden- ciárias = R$ 300,49 a R$ 228.402,57 (2017) • Duração do Trabalho = R$ 40,25 a R$ 4.025,33 • Medicina do Trabalho (não fazer exames médicos) = R$ 402,53 a R$ 4.025,33 • Segurança do Trabalho (não fazer laudos) = R$ 670,89 a 6.708,59 RESPONSÁVEIS PELA PRESTAÇÃO DAS INFORMAÇÕES Para as empresas que têm um departamento interno de Recursos Humanos: este será o departamento responsável por inserir as informações no “eSocial”. Mas, a qualidade, a exatidão e a tempestividade dessas informações têm que ser responsabilidade dos che- fes de cada departamento da empresa. Para as empresas que não têm um departamento interno de Recursos Huma- nos: o Escritório Contábil será o responsável por inserir as informações, da empresa, no “eSocial”. Mas, a qualidade, a exatidão e a tempestividade dessas informações são de responsabilidade do Empresá- rio. Sugere-se que o Empresá- rio converse com o(a) seu(sua) Contador(a) para que ele(a) possa orientá-lo sobre os procedimentos que precisa- rão ser seguidos para cumprir essa nova obrigação e evitar AUTUAÇÕES E MULTAS!!!! Contadora pela Universidade Mackenzie, Mestre em “Controla- doria e Contabilidade Estratégica” pela “Fundação Escola de Comér- cio Álvares Penteado (UniFECAP)”. É Empresária Contábil, sócia do Escritório ARANTES CONTABILI- DADE. Professora Universitária. Tem trabalhos publicados em Re- vistas e, outros, apresentados em Congressos, tem também um livro publicado sobre a área Contábil. Experiência Profissional de mais de 20 anos na área Contábil, tendo atuado como Auditora e como Consultora na KPMG (em São Paulo), como Supervisora de Planejamento e Orçamento e como Gerente de Contabilidade de Conglomerado Financeiro (também em São Paulo). Fonte: https://portal.esocial.gov.br/noticias/empresas-do-2o-grupo-do-esocial-tem-ate-o-fim-deste-mes-para- -cadastrar-trabalhadores/cronograma-2019.jpg/view N Coletivas o Direito do Trabalho, há dois tipos de normas cole- tivas: as convenções coletivas de trabalho, que são celebradas entre o Sindicato Patronal e o Sindicado dos Trabalhadores; e, os acordos coletivos de trabalho, que são pactuados pelas empresas diretamente com os sindica- dos dos trabalhadores. As convenções e acordos coletivos têm caráter normati- vo, ou seja, valem como se fossem lei para as relações traba- lhistas que regulam. A reforma trabalhista de 2017 deu ainda mais relevo às normas coletivas, ao dispor que as normas coletivas preva- lecem até mesmo sobre a legislação (CLT, art. 611-A), ques- tão que ainda gera muita controvérsia no judiciário, pois há entendimentos respeitáveis acerca da inconstitucionalidade desta disposição. A gestão dos recursos humanos nas empresas de qual- quer porte deve estar atenta às normas coletivas que se apli- cam aos seus contratos de trabalho. A primeira questão a ser observada é qual norma coletiva seguir. Isso não é tarefa fácil, considerando que o Brasil tem cerca de 16,7 mil sindicatos e um nível considerável de espe- cialização das representações. O enquadramento deve ser feito pela atividade econômi- ca preponderante desenvolvida pelo empregador. Se na em- presa existirem empregados de categoria diferenciada e com norma coletiva específica, só se aplicarão estas normas se o sindicato que representa o empregador ou o próprio empre- gador for signatário da norma coletiva específica. Caso con- trário, aplica-se a norma da atividade preponderante mesmo às categorias diferenciadas. As normas coletivas devem ser registradas no (antigo) Mi- nistério do Trabalho e passam a valer 3 dias depois da apre- sentação. A consulta às normas coletivas é pública e pode ser feita pelo site http://www3.mte.gov.br/sistemas/mediador/ ConsultarInstColetivo. A segunda questão a observar é a territorialidade, sob dois aspectos: a base territorial do sindicato signatário da norma coletiva; e, a base territorial estabelecida na própria norma coletiva. Aplica-se a norma coletiva da base territorial do empregador, ou seja, o município onde se localiza o esta- belecimento. Identificada a norma coletiva aplicável, é fundamental que o empregador analise cuidadosamente todas as suas dis- posições. Via de regra, as normas coletivas contêm preceitos específicos para a categoria econômica, diferenciadas em relação às regras gerais do contrato de trabalho. Por exem- plo: adicional de hora extraordinária diferenciado; entrega de cestas básicas em substituição ao vale alimentação; participa- ção nos lucros e resultados; período de estabilidade depois do retorno das férias; necessidade de contratação de seguro de vida ou acidente, etc. O descumprimento das normas coletivas pode implicar no ajuizamento de ação individual, pelo empregado, ou de ação coletiva, pelo sindicato. Além disso, é comum que as convenções coletivas prevejam multas pelo descumprimento de seus termos. Por fim, é preciso avaliar a vigência das convenções cole- tivas. As normas coletivas passam a valer três dias depois de apresentadas ao Ministério do Trabalho. Questão polêmica é o período de vigência. De acordo com a CLT, valem por no máximo dois anos. Porém, o TST tem o entendimento conso- lidado na Súmula 277 no sentido de que os direitos previstos em norma coletiva se incorporam ao contrato individual de trabalho e só se modificam em face de uma norma coletiva que disponha de modo diferente, quer dizer, as regras pre- vistas numa norma coletiva valeriam mesmo depois que elas deixassem de viger, fato que é conhecido como ultratividade da norma coletiva. A reforma trabalhista de 2017 vedou expressamente a ul- tratividade, porém, a questão foi submetida ao Supremo Tri- bunal Federal, e ainda está pendente de julgamento. Uma última nota: se a empresa tem assessoria externa para os recursos humanos, feita por empresa especializada ou pelo escritório de contabilidade, deve estar entrosada com o serviço externo para verificar a conformidade das suas atividades e o cumprimento das obrigações trabalhistas em con- formidade com as normas coletivas. Dr Alexandre dos Santos Toledo Diretor de Assuntos Jurídicos da ACE Batatais

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