Memoria Sala Laboral Contencioso Administrativo 2009-2016 | Page 169
“SIETE AÑOS DE TRABAJO, FRUTOS Y PERSPECTIVAS”
CORTE SUPREMA DE JUSTICIA
SECRETARIA GENERAL
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Conforme a lo establecido en el artículo 127 de la Constitución de la República, la renuncia
es una facultad unilateral que tiene el trabajador para dar por terminada la relación laboral,
por la cual el empleador queda obligado solamente al pago de los derechos adquiridos o a
cualquier otro derecho legal, reglamentaria o contractualmente establecido (vacaciones
causadas y proporcionales, decimotercer y decimocuarto mes causados y proporcionales,
entre otros).
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Cuando se alega la terminación de la relación laboral como consecuencia de la decisión
unilateral del trabajador o por mutuo consentimiento entre trabajador y empleador, el juez,
en su condición de garante de la efectividad de los derechos laborales, tiene el deber de
analizar los hechos anteriores, coetáneos y posteriores a la renuncia o a la transacción, para
efectos de la protección de aquellos derechos que son irrenunciables.
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Corresponde al empleador probar que la renuncia fue voluntaria y al trabajador que la
renuncia adolece de vicios en el consentimiento.
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Respecto a la transacción, por ser ésta una forma bilateral de terminación de la relación
laboral (por haber mutuo consentimiento), no puede haber condena al pago de salarios
dejados de percibir.
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El artículo 379 del Código del Trabajo establece que todo acto de compensación,
liquidación, transacción o convenio entre el trabajador y el empleador, para que tenga
validez deberá hacerse ante las autoridades del Trabajo correspondientes.
LA PRESCRIPCIÓN DEL DERECHO DEL EMPLEADOR PARA DESPEDIR
JUSTIFICADAMENTE AL TRABAJADOR
Sobre la prescripción del derecho del empleador para despedir justificadamente al trabajador, se
concluyó lo siguiente:
- El plazo de prescripción comienza desde el momento en que el empleador tenga
conocimiento de la infracción, ya sea porque personalmente haya presenciado el hecho o
porque dicho conocimiento sea producto de una investigación, informe o auditoría.
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El empleador tiene un mes para sancionar; por ello, debe investigar, realizar la respectiva
audiencia de descargo y despedir, si es el caso, dentro del plazo en mención. Si no lo hace,
el trabajador podrá, como alegato de fondo, señalar que el despido se hizo fuera del tiempo
legalmente establecido.
ACLARACIÓN, CORRECCIÓN O ENMIENDA A LA DEMANDA
Sobre la aclaración, corrección o enmienda a la demanda, se concluyó lo siguiente:
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Mediante la aclaración, corrección o enmienda a la demanda no puede cambiarse la
pretensión de la misma, pues en el momento procesal oportuno para hacer uso de estas
figuras el demandado ya ha contestado la demanda.
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Corrección denota alteración o cambio que debe hacerse en lo escrito, para mejorarlo;
aclaración es ilustrar el sentido de lo expuesto, a fin de que no ofrezca dudas respecto a lo
que se pretende decir; y la enmienda participa del carácter de la corrección, en cuanto se
contrae a la eliminación de un error.
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La ampliación de la demanda debe regirse por lo dispuesto en el artículo 430 del Código
Procesal Civil y debe dársele oportunidad a la contraparte para que pueda dar contestación
a los hechos nuevos que se aleguen.
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A la aclaración, corrección o enmienda a la demanda debe dársele trámite incidental y
decidirse en auto interlocutorio, de conformidad con los artículos 706 párrafo 3°, 715 y 716
del Código del Trabajo, 193 numeral 2) literal b) y 199 del Código Procesal Civil.
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Memoria de la Sala Laboral-Contencioso Administrativo para el Período 2009-2016