Magazine Coachend Vlaanderen
21 maart 2013
Factor 2: Je ziet vooral wat je niét kan, en niet wat je wél kan.
Oh jee, dat gesprek met die ene klant waarin ik die domme vraag stelde. En oh hemel, die nieuwe workshop
waarin die ene oefening echt niet goed werkte. Ja ja, die zien we, die fouten. Maar alles wat we wél goed doen?
We moeten moeite doen om dat te zien, en àls we het zien, dan zetten we factor 1 weer in: ‘ach, zo moeilijk was
dat niet hoor, dat kan iedereen, dat is niet zo belangrijk, dat telt niet mee, ... ‘ You get the picture!
Tip 2: Benoem voor jezelf wat je goed gedaan hebt, en merk op wat dat met je doet. Welke gevoelens en
gedachten komen er? Onderzoek die gevoelens en gedachten, want ze geven je waardevolle info over de lading
die hangt aan ‘zien en benoemen wat je goed kan’.
Factor 3: Je vergelijkt jezelf qua competentie met experts. Neen, niet met gewone experts, met top, experts.
Neen, niet met gewone top-experts, met de aller-aller-aller-hoogste TOP-experts.
Ben ik goed in wiskunde? Vergelijk met Einstein. Ben ik goed in talen? Vergelijk met een native speaker. Ben ik
een goede moeder? Vergelijk met alle experts samen die tegenstrijdige dingen zeggen waar je allemaal tegelijk
aan moet kunnen voldoen.
Gevolg: in plaats van te leren van andermans competentie, zink je dieper en dieper weg in je eigen vermeende
gevoel van incompetentie, waarbij je vergeet dat ook de experts fouten maken, dat je een heel beperkt beeld
van hen hebt (alleen wat ze goed doen, niet hun mindere kanten) en dat ook zij een leerproces hebben
doorgemaakt (en nog doormaken!).
Tip 3: Vergelijk jezelf niet met de TOP-experts, maar vergelijk je met je eigen niveau van gisteren, vorige week,
een jaar geleden.
Factor 4: Je bent niet goed in het zien, voelen, opmerken van feedback. En hiermee bedoel ik heel ruim: je kan
niet goed opmerken welk effect jouw daden hebben.
Vaak ligt dit aan onszelf (zie factor 2), vaak ook is het effect van gedrag niet zo duidelijk.
Neem nu mijn eigen vak: ik stel vragen, ik benoem, ik kader. Maar het is niet altijd duidelijk te zien wat het effect
is. Als ik zélf een coachingsklant ben , dan voel ik heel duidelijk of er een effect is of niet. Soms direct, soms pas
veel later. Soms heel rechtstreeks, soms via vele omwegen. Maar als ik aan de coach-kant zit en een proces
begeleid, dan is dat vaak minder duidelijk. Wat is er veranderd, en, nog belangrijker voor iemand die worstelt
met het thema competentie: wat is mijn bijdrage, en wat heeft de klant zélf gedaan?
(Ik geef toe dat ik op zo’n momenten wel eens tiekem terugverlang naar mijn vorige job. Niet naar de inhoud,
maar naar de duidelijkheid: een formulier is getekend, of het is niet getekend. Een commissie geeft
toestemming, of ze geeft geen toestemming. Je hebt aan een project een bijdrage geleverd, of je hebt geen
bijdrage geleverd.)
Tip 4: Vraag feedback aan iemand die expert is in het geven van precisie-info. "Toen jij dat en dat zei, had dat
dat-en-dat effect". "Toen we die oefening deden, heb ik daar dat-en-dat van geleerd." Merk op welke feedback
herhaaldelijk terugkomt of welke effecten er steeds weer ontstaan als jij b ij een project betrokken bent.
15.