Plus il y a de responsabilités , moins elles sont exercées par des femmes .
Un constat que dresse aussi la présidente de l ’ Association mauricienne des femmes chefs d ’ entreprise ( AMFCE ), Rima Ramsaran , qui s ’ agace des faux-nez de la parité : « Beaucoup d ’ entreprises se disent inclusives , mais lorsque l ’ on regarde attentivement la composition de la direction et du board , on s ’ aperçoit que ces entreprises “ don ’ t walk the talk ”. Les femmes progressent bien jusqu ’ au “ middle management ”, mais le “ higher management ” est une chasse gardée » ( 3 ) . Inéquitable ? Bien entendu ! Inefficace ? On peut le penser .
Les bénéfices de la mixité managériale ne sont plus à démontrer . Plus de femmes égale moins de pensée homogène , donc plus de diversité d ’ opinions et d ’ idées , plus d ’ intelligence collective , d ’ innovation et , par effet ricochet , plus de compétitivité . « Nous croyons que la diversité de genre est un enjeu de société , un enjeu d ’ égalité , c ’ est également un enjeu économique , de performance », résume un spécialiste . Concrètement : les entreprises qui ont une plus grande proportion de femmes dans leurs instances de direction sont aussi celles qui sont les plus performantes financièrement .
Un seul chiffre pour illustrer ce « girl power » : sur un échantillon de 300 entreprises dans le monde , celles comptant le plus de femmes dans leur comité exécutif sont à 47 % plus rentables que celles qui n ’ en ont aucune ( 4 ) . Mieux : selon l ’ OCDE , si le fossé qui sépare les femmes et les hommes dans le monde du travail venait à s ’ estomper , on enregistrerait un gain de croissance de 12 % du PIB mondial ! À un moment où les crises s ’ empilent ( climat , Covid-19 , Ukraine ), cette opportunité ne se refuse pas .
Mais alors , qu ’ est-ce que les cheffes ont de plus ? « Nous abordons différemment les questions de stratégie , de management et de gestion des risques », pose Rima Ramsaran , pour qui les entreprises dirigées par des femmes favorisent le « management participatif » et le « consensus ». Elles ont surtout « une approche du leadership qui est plus en phase avec les nouvelles générations », remarque de son côté Xavier Mufraggi , PDG du grand réseau mondial de jeunes dirigeants , Young Presidents Organization ( YPO ).
Pour l ’ Institut Montaigne , un think tank français , les choses ne sont pas si simples . Prêter aux femmes des vertus distinctives ( bienveillance , écoute , sens du collectif , etc .) serait même « un préjugé sexiste qui les cantonne souvent à des postes de gestion des ressources humaines ou de communication ». La clé ? Une plus grande adaptabilité . « La domination physique de l ’ homme a provoqué archaïquement chez les femmes des comportements spécifiques d ’ adaptation et un corollaire simple : pour gagner leur place aux côtés des hommes , elles doivent surperformer », soulignent les auteures de la note « Agir pour la parité ».
Une « surperformeuse » explore une autre voie : « Si les femmes se débrouillent mieux que les hommes , c ’ est parce qu ’ elles jonglent entre le travail , les devoirs , les courses , le ménage … Ayant cinq vies en une journée , elles sont très performantes dans l ’ entreprise qui n ’ en a pas toujours conscience . Il faut que les femmes comprennent qu ’ elles apportent beaucoup . C ’ est la complémentarité homme-femme qui compte dans l ’ entreprise ». Une complémentarité très largement sous-exploitée . La preuve que les pratiques ont la dent dure et que les plafonds de verre sont parfois coriaces . La bonne nouvelle : aucun n ’ est indestructible .
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