carattere personale del segnalante , che attengono esclusivamente al proprio rapporto individuale di lavoro , oppure inerenti al rapporto con i superiori gerarchici . Tuttavia , la nuova disciplina pone diversi quesiti interpretativi sul piano giuslavoristico , meritevoli di attenzione in sede aziendale . Occorrerà , ad esempio , verificare la possibilità di ammettere alla procedura di segnalazione condotte potenzialmente integranti trattamenti discriminatori o persecutori o mobbizzanti subiti dal lavoratore segnalante . Ulteriore attenzione meritano i profili di compatibilità della procedura di segnalazione con quella disciplinare applicata
in azienda . Nel caso di contestazione disciplinare fondata sulla segnalazione , la conoscenza dell ’ identità del segnalante sarà infatti spesso indispensabile per la difesa dell ’ incolpato . In tal caso , a norma dell ’ art . 12 , c . 5 , del Dlgs 24 / 2023 , la segnalazione sarà utilizzabile nel procedimento disciplinare solo in presenza del consenso del segnalante alla rivelazione della propria identità . Appare evidente , al riguardo , che il mancato consenso del segnalante alla rivelazione della sua identità potrebbe viziare per carenza di specificità il procedimento disciplinare , con conseguente rischio di
illegittimità della sanzione disciplinare eventualmente adottata al suo esito .
IL REGIME SANZIONATORIO Le nuove norme dovranno essere attuate in maniera effettiva , onde evitare l ’ applicazione del rigoroso sistema di sanzioni previsto dalla nuova normativa ( art . 21 ). Si segnala , in particolare , che le sanzioni amministrative pecuniarie applicabili dall ’ ANAC variano da 10.000 a 50.000 euro in caso di ritorsioni ( art . 17 ), violazioni dell ’ obbligo di riservatezza ( art . 12 ), mancata attivazione di canali di segnalazione , di procedure per l ’ effettuazione e la gestione delle segnalazioni ovvero di adozione di procedure non conformi .
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