DALL ’ AREA LAVORO
normativa vigente , nei limiti della contribuzione previdenziale dovuta e a condizione che per gli altri esoneri di cui si intenda fruire non sia espressamente previsto un divieto di cumulo con altri regimi agevolativi .
Procedimento di ammissione all ’ esonero Per l ’ anno 2022 , al fine di garantire la possibilità di accedere all ’ esonero in esame a tutti i datori di lavoro che abbiano conseguito la certificazione della parità di genere nel corso dell ’ annualità considerata e trattandosi di una prima attuazione di detta misura , le domande volte al riconoscimento dell ’ agevolazione possono essere presentate a decorrere dal 27 dicembre 2022 e fino al 15 febbraio 2023 . Resta fermo che , ai fini dell ’ ammissibilità all ’ esonero , i datori di lavoro dovranno essere in possesso della certificazione entro il 31 dicembre 2022 . Le istanze per le quali sarà riconosciuto l ’ intero ammontare dell ’ esonero spettante , pari all ’ 1 % della contribuzione datoriale – nei limiti di 50.000 euro annui – saranno contrassegnate dallo stato “ Accolta ”. Nell ’ ipotesi di insufficienza delle risorse l ’ esonero spettante sarà proporzionalmente ridotto per la totalità della platea dei beneficiari che hanno presentato domanda , in tal caso le istanze saranno contrassegnate dallo stato “ Accolta parziale ”. Il beneficio , per l ’ ammontare dell ’ importo autorizzato , potrà essere fruito per l ’ intero periodo di validità della certificazione , a partire dal primo mese di validità della stessa .
SMART WORKING
Lavoro agile : dal 1 ° gennaio 2023 termina il regime semplificato
Dal 1 ° gennaio 2023 sarà necessario stipulare accordi individuali per regolare la prestazione lavorativa in modalità agile ed inviare le comunicazioni telematiche di avvio dello smart working . Per quanto riguarda i termini entro i quali inviare la comunicazione telematica di lavoro agile , il Ministero del Lavoro ha pubblicato una FAQ in cui viene chiarito che i datori di lavoro devono inviare la comunicazione di inizio periodo della prestazione in modalità agile o di proroga entro 5 giorni successivi , rispettivamente , dall ’ inizio della prestazione in modalità agile o dall ’ ultimo giorno comunicato prima dell ’ estensione del periodo . Con il D . M . n . 149 del 22 agosto 2022 – e relativi Allegati – sono state definite le modalità per inviare telematicamente le informazioni relative all ’ accordo di lavoro agile . Infatti , in base alla nuova disciplina non è più necessario allegare l ’ accordo individuale di smart working sottoscritto tra datore di lavoro e lavoratore ( che deve essere comunque conservato dal datore di lavoro ai fini della prova e della regolarità amministrativa per 5 anni dalla sottoscrizione ), ma trasmettere al Ministero le informazioni individuate nel Decreto stesso e negli Allegati che ne formano parte integrante . Il Ministero ha , inoltre , reso disponibili i template in formato Excel per la compilazione dei relativi modelli di comunicazioni di lavoro agile attraverso la nuova modalità alternativa di trasmissione delle comunicazioni . Sempre in tema di smart working , dal 1 ° gennaio 2023 viene meno il diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile per i genitori lavoratori dipendenti che hanno almeno un figlio minore di 14 anni . Tuttavia , occorre ricordare che il D . Lgs . 105 / 2022 impone ai datori di lavoro di dare priorità alle richieste di smart working avanzate da chi ha figli fino a 12 anni o disabili , dai lavoratori disabili o che si prendono cura di altri familiari che hanno bisogno di assistenza ( c . d . caregivers ). L ’ art . 1 , comma 306 della Legge n . 197 / 2022 ( Legge di Bilancio per il 2023 ) ha , invece , previsto che fino al 31 marzo 2023 , per i lavoratori dipendenti affetti dalle patologie e condizioni individuate dal D . M . 3 febbraio 2022 ( patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità ) il datore di lavoro assicura lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile anche attraverso l ’ adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento , come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti , senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento . Resta ferma l ’ applicazione delle disposizioni dei relativi contratti collettivi nazionali di lavoro , ove più favorevoli .
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