2. Jefes que sean un modelo a seguir; una persona
que les pueda enseñar, con su comportamiento,
cómo se hacen las cosas. Quieren a alguien que
haga una diferencia para ellos aprender cómo
hacerla también.
3. Tiempo para vivir su vida personal; quieren
dedicar al trabajo el tiempo para obtener los resultados esperados sin que el cumplimiento de su
trabajo interfiera en sus actividades privadas.
(*Analizado de los resultados del estudio:
«Comprendiendo a la generación incomprendida»).
¿Le suena familiar? ¿Quién, de cualquier generación,
no quiere esas mismas cosas? Entonces, por qué los
de Recursos Humanos invertimos tanto tiempo
rompiéndonos la cabeza tratando de inventar
nuevas cosas cuando la respuesta a cómo atraer,
satisfacer y retener a "los milennials" ha estado delante de
nuestros ojos desde antes que estos tuvieran edad
suficiente para trabajar:
1. Haga un claro enlace entre la estrategia de su
organización y las expectativas de todos los que
ahí trabajan. Que la contribución de cada puesto
sea parte de la descripción del cargo y convierta
eso en una de sus herramientas de atracción y
administración del talento de cualquier edad.
Sí existe una gran diferencia en cómo se
comportan las distintas generaciones y eso
hace necesario que nuestras empresas adapten
sus procesos, procedimientos y metodologías
para mantenerse a tono con los requerimientos
de los cambios que ocurren en el mundo, que
son los que impactan estos diferentes
comportamientos. Lo que esos cambios no
significan es que tenemos que dar volteretas
para hacer felices a un grupo específico, ya
que las necesidades básicas de cada grupo no
pierden su esencia a pesar de las grandes
diferencias que los distinguen. Como empresa,
tenemos que asegurar que somos cónsonos
con nuestra filosofía en papel y que
tomamos a las personas como verdaderos
centros de nuestras estrategias. Todo eso se
resume en la inmensa necesidad que
tenemos de que las empresas apliquen, sientan
y vivan lo que muchas de estas solo predican
de los labios hacia afuera, la filosofía basada
en la simple frase «un colaborador feliz es un
colaborador productivo».
2. Implemente programas para el desarrollo de
habilidades de liderazgo, pero que no se queden
en un salón de clases, sino en la traducción
del conocimiento al comportamiento a través
del "coaching", seguimiento y de responsabilizar a
los líderes por el bienestar y desarrollo de otros.
3. Contabilice resultados e iniciativas y no horas
de marcación. Los trabajadores aumentan su
lealtad y su compromiso cuando la empresa
demuestra que se preocupa por ellos. Reténgalos
entendiendo sus necesidades como persona y no
sólo sus requerimientos como profesionales.
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