İşverenin Denetim Yetkisinin Sınırları 4857 sayılı İş Kanunu ’ nda iş sözleşmesi , çalışanın bağımlı şekilde iş görmeyi ; işverenin ise ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme olarak tanımlanır . İş sözleşmelerini , konusu bir işin görülmesi olan vekalet ve eser gibi sözleşmelerden ayıran en önemli husus bağımlılık unsurudur . Bağımlılığın doğal bir sonucu olarak çalışan , işverenin emir ve talimatlarına uygun şekilde çalışma borcu altındadır . Bu yükümlülüğün işveren nezdindeki karşılığı ise yönetim hakkıdır . ¹ Bir başka deyişle , çalışanlar görev ve sorumluluklarını işverenin denetim ve gözetimi altında yerine getirir . Ancak işverene tanınmış bu hak , çalışanın özel hayatının gizliliğine doğrudan temas ettiğinde , önemli tartışmaları ve soruları gündeme getirmektedir . Özellikle e-posta ve WhatsApp yazışmalarının denetlenmesi , lokasyon takibi , internet kullanımının incelenmesi gibi siber gözetim uygulamaları yönetim hakkına ilişkin kri-

Ancak elbette bu denetim yetkisi sınırsız

ve keyfi değildir ; olmamalıdır .

Her bir somut durum özelinde işverenin

siber gözetim uygulamasında

haklı veya meşru bir gerekçesi olup

olmadığı irdelenmelidir .

tik uygulamalardır . Zira , hukuka aykırı , ölçüsüz veya denetim amacını aşacak nitelikte gözetleme uygulamalarının , çalışanların kişilik haklarını , özel hayatın ve haberleşmenin gizliliğine dair temel hak ve hürriyetlerini ihlal etme riski oldukça yüksektir . Dolayısıyla , işverenin siber gözetim ve denetim yetkisinin sınırlarının en temelde çalışanların Anayasa ile güvence altına alınmış hak ve özgürlükleriyle çizildiği söylenebilir .

İşverenlerin Siber Gözetim Uygulamaları İşverenin söz konusu yönetim hakkı çerçevesinde , işyerindeki verimliliğin ölçülmesi , iş sağlığı ve güvenliğinin tesisi , sorumluluk doğurabilecek hususların takibi ve tespiti , son olarak bilgi güvenliğinin temini gibi amaçlarla çalışanlarını denetlemesi ve bu kapsamda

siber gözetim uygulamalarına başvurması son derece doğaldır ve yargı kararlarında da kabul görmektedir .

Nitekim Covid-19 salgını sonrasında uzaktan çalışmanın rutin hale gelmesi , siber gözetim ve dolayısıyla çalışanların iletişiminin denetlenmesine yönelik uygulamaları da yaygın hale getirmiştir . Çalışan iletişiminin denetlenmesi , eğer işveren tarafından çalışana tahsis edilmiş bir telefon ya da bilgisayar denetimi söz konusuysa , işverenin mülkiyet hakkı ile de yakından ilişkilidir . Yargıtay ’ ın da açıkça kabul ettiği üzere , çalışanın bilgisayar , e-posta ve internet kullanımının denetlenmesi mümkündür . Ancak elbette bu denetim yetkisi sınırsız ve keyfi değildir ; olmamalıdır .

Her bir somut durum özelinde işverenin siber gözetim uygulamasında haklı veya meşru bir gerekçesi olup olmadığı irdelenmelidir .

İşverenler sadece işe özgülenen iletişim kanalları üzerinden denetim gerçekleştirmelidir . Örneğin , istisnai bazı haller hariç olmak üzere , çalışana tahsis edilen kurumsal e-posta hesaplarındaki yazışmalar iş ile ilişkili olduğu sürece işverence incelenebilir . E-posta yazışmaları alıcı , konu , e-posta boyutu gibi kriter ve sınıflandırmalara tabi tutularak ayrıştırılmalı ve kişisel yazışmaların incelenmesinden kaçınılmalıdır . Kısacası , yazışma içerikleri okunmadan önce e-postanın işin görülmesi ile ilgili olduğundan kesinlikle emin olunmalıdır .

Çalışan iletişiminin denetlenmesinde dikkat edilmesi gereken bir diğer konu ise çalışanların önceden bilgilendirilmesidir . ² Şirketlerin kurumsal e-posta hesaplarını iş amaçlı kullanıma özgülemesi , kullanım sınırlarını çizerek e-posta kullanım kurallarını içeren politikaları çalışanlara bildirmesi önem arz etmektedir . Bu çerçevede , çalışanlara hem e-posta kullanım kuralları hem de işveren tarafından

5