bir sorumluluk düştüğü tartışmasız . Nasıl ki her birimiz diğerini rahat ve varolma hali ile kabul edildiğini hissettirme sorumluluğunu yaşıyoruz , herhangi bir şekilde ayrımcılığa maruz kalan her bir birey de karşısındakine söz konusu davranışın kendini nasıl hissettirdiğini ve rencide ettiğini söylemek yükümlülüğüne sahip . Değişim ancak farkındalık ile mümkün ve bu farkındalık ancak “ dile getirmekle ” yaratılır . Özellikle bizimki gibi “ ayıp ” kavramının “ etik ” ile karıştırılıp harmanlanarak insan ilişkilerinde belirleyici olduğu toplumlarda bireylerin sırf karşısındakine ayıp olmasın diye ayrımcılığı sineye çektiği durumlara hepimiz şahsen ya da görgü tanığı olarak maruz kalmışızdır . Ancak bir insanın ayrımcı söylem ve hareketlerde bulunurken gösterebildiği cüretkarlığı , farkında olarak ya da olmayarak , bu ayrımcılığa maruz kalan her bir birey de göstermelidir . |
Kapsayıcılık kültürü insanlarda “ rahatsız olmaktan rahatsız olmadıkları ” noktada oturmaya ve içselleşmeye başlar . Demem o ki birisi size “ aman kadın başına ne işin var o kadar seyahat gerektiren bir pozisyonda ” dediğinde bunun ayrımcı , cinsiyetçi olduğunu ve sizi rahatsız , özgüvensiz , aciz ya da her nasıl hissettirdiyse bunu karşınızdakine dile getirmek hem kendinize olan saygınız hem de bireysel farkındalığın oluşması için elzem ve gereklidir .
Peki kurumsal şirketlerde bu gökkuşağını oluşturmakta ne durumdayız ? Devletlerin kotalar , teşvikler ile artırmaya çalıştığı cinsiyet eşitliğinde bile gelinen noktanın , top 500 Fortune şirketler listesindeki şirketlerin CEO ’ larının yaklaşık % 70 ’ nin beyaz erkeklerden oluştuğu şeklinde olduğunu gözönünde bulundurursak durum şuan için çok içaçıcı değil ; ancak
|
tünelin sonunda ışık var . Öncelikle çeşitliliğin sadece cinsiyet eşitliği ya da etnik köken çeşitliliği ile mümkün olmadığının bilincinde olmak gerek ; ancak bunlar dahi tek başına olumlu başlangıç noktaları . Bunların yanında kapsayıcılık ve çeşitliliği yalnızca şirketlerin İnsan Kaynakları departmanlarının sahiplendiği birer politika olmaktan çıkartıp , tüm şirket kültürüne yerleşmesi ve içselleştirilmesi gereken kavramlar olarak ele almak gerekiyor . Burada kültürü değiştirmek bireysel farkındalığı uyandırmaktan geçiyor , bu da yine aynı çatı altında bulunan her bir bireyin şahsi sorumluluğu . İşletmelerin yükümlülüğü ise çalışanlarını harekete geçirecek ve sorumluluğunun farkına varacak aksiyonları almak . Örneğin , herhangi bir pozisyon için işe alım yaparken ya da bir pozisyona atama / terfi gerçekleştirirken , kaç işletme adayı sadece o işin gereklilikleri açısından değil de organizasyonun güçlülüğü açısından sağlayacağı katkı yönünden de değerlendiriyor ve bu yönden daha kuvvetli olduğu için o adaya imkan veriyor ?
Gelinen noktada artık kurumsal hayatın dünyanın barındırdığı gerçeklerden kaçamayacağını ve organizasyonel başarı istiyorlarsa bunun yolunun kapsayıcılık ve çeşitlilikten geçtiğini idrak etmesi gerekiyor . İşletmeler içlerinde barındırdıkları zenginlikten faydalanmaya başladığında daha etkin , daha yaratıcı , kültürel açıdan daha zengin ve organizasyonel açıdan daha güçlü olduklarını görecekler . Aslında her şey içimizdeki gökkuşağını farketmek ve gözalıcılığını kuvvetlendirmek için daha fazla renge yer vermekle başlıyor , bunun yanında gözkkuşağının ışıldamasına imkan sağlamak da doğru kaynak kullanımını işaret ediyor . Özetlemek gerekirse , çeşitlilik partiye davet etmek ise kapsayıcılık partide dansa kaldırmak . Sonuçta kim dans edlmeyen bir partiye davet edilmek ister ki ?
|
29 |