İNSAN KAYNAKLARI
32
sosyal sorumluluk ve çevre koruma ilkelerine uymama, üçüncü şahısları veya müşterileri aldatma gibi genele yönelik konular
olabileceği gibi, İK fonksiyonları ile bağlantılı da olabilir. Bu tür davranışlar gerçekleşirse, kurumsal yapıları bozan, çalışmaları
yavaşlatan ve çalışanların performansını
olumsuz yönde etkileyen ortamlar oluşur.
Biraz daha bütüne bakarak değerlendirmek
gerekirse, şirketin itibarı ve kurum kültürü için olumsuz bir durum yaratır. Etik dışı
davranışların kaynağı, hem örgütsel hem de
bireysel olabilir. Bu davranışların özellikle
çalışanlarından kaynaklananlarının takibi
ve gereğinin yapılması için gösterilen çabalar çoğunlukla İK birimlerini ilgilendiren
konular olur.
İK fonksiyonları içinde etik değerlerin en
fazla etkisinin görüldüğü ve dolayısıyla etik
dışı uygulamalara da en fazla rastlanabilecek başlık Performans Değerlendirme
konusudur diyebiliriz. Bu süreç; adil, eşitlikçi ve dürüst bir sistem olursa anlamlıdır.
Bu sistemi İK kurar ve diğer birimlerle koordineli olarak uygulamaya koyar. Burada
etik dışı olabilecek birkaç unsur karşımıza
çıkabilir:
l Performans hedeflerinin gerçek dışı ve
ulaşılması fazla zor hedefler olması,
l Performanstaki yetkinlikler ile şirket etik
değerleri arasında paralellik kurulamaması,
l Değerlendirme ve geri bildirim kriterlerinin sağlıklı oluşturulamaması, kayırma ya
da gözden düşürme gibi etik dışı değerlendirmelere fırsat vermesi,
l Şeffaf performans sistemi kurulamaması.
Bu ve benzeri durumlarda yapılacak değerlendirmenin kurum çalışanını memnun etmemesi bir tarafa, sürecin işleyişi etik dışı
olup, devamında başka sorunların da çıkma
olasılığı olabileceğinden, İK birimlerine sistemin kurulması ve işletilmesinde önemli
görevler düşer. Bu konu ayrıca kurumun
etik profilini de direkt etkileyecektir.
İŞ EVRENINDE YENI POZISYONLAR
Evren nasıl sürekli genişliyorsa İK’ya eklenen fonksiyonlar da kurumların insana
yönelik ihtiyaçları arttıkça sürekli genişler.
Ayrıca, etik ve insan kaynakları yönetimi
bütüncül yaklaşımla baktığımız çağdaş organizasyonlarda fazlasıyla bir arada gözükür. Tabii bu durum, çok farklı tartışmaları
da gündeme getiriyor. Etik bazlı bir bakış
CHARLIE CHAPLIN,
MODERN
ZAMANLARIN
TRAJİKOMİK
DURUMUNU
OLAĞANÜSTÜ
BİR ÖNGÖRÜYLE
AKTARMIŞTI.
BUGÜN
ÇALIŞANLAR,
BİR DİŞLİNİN
PARÇASI DEĞİL,
TÜM SÜREÇLERİN
ÖZNESİ OLARAK
KABUL EDİLİYOR.
açısı ile değerlendirmeye çalışınca İK’nın
sorumlulukları daha da büyüyor mu gerçekten? İK değil de “İnsan Yönetimi” demeye başlamamız biraz da bu sebepten mi
acaba? Burada daha sorulacak çok soru var,
bunları da belki zamanla tartışmaya açmak
ve tarafların, uygulayıcıların görüşleri ile
yeni yol haritaları çizmek gerekli…
Etik, İK’nın içinde ya da yanında bir departman mı olmalı? İK birimleri, etik kurullarla
nasıl bir işbirliği yapmalı? Etik değerlerin
tanımlanması ve etik kodların oluşturulmasında İK hangi seviyede görev üstlenmeli? Etik geri bildirim/şikayet sistemlerinin
sağlıklı işlemesi için istihdam edilen çalışanlar İK birimine mi bağlı çalışmalı? Her
departmanda etikle ilgili bir yetkili olmalı
mı, bu yetkililerle İK arasındaki bağ nasıl
olmalı? Koçluk ve mentorluk çalışmaları
varsa burada etik olgusu nasıl takip edilmeli ve kimler bu sürecin içinde olmalı?
Etik ve İK danışmanlığı yapan birisi olarak
benim öngörüm, yakında bu yakınlaşmaların etkisiyle çok fazla yeni pozisyonun da
ortaya çıkacağı yönünde. Etik konusunun
değerini yükseltmek için çabalarken İK konusuna da sahip çıkarak yola devam etmek
gerek…
Jayshree Suresh & B.S. Raghavan’ın kaleme
aldıkları “Human Values and Professional
Ethics” isimli kitaplarında aşina olduğumuz kavramlar için bir formül verilmiş:
Ahlak + Değerler + Etik = İnsani Değerler
Bu şekilde, “sahiden böyle mi olmalı” diyerek yeni bir tartışmanın kapısını aralayabiliriz. Bu denklem, bana İK Yönetimi ile
etiği bir ortak kavramda buluşturmak gerektiğini hatırlatıyor. Bilinen “Etik ve İnsan
Değerleri” merkezlerinden sonra bu isimde
kurumsal pozisyonlar oluşturmaya ne dersiniz? Benzerleri örgüt şemalarında yer almaya başladı bile… 4