İŞ DÜNYASI
Sebebi ne olursa olsun bu anlayışlar
istihdam piyasasındaki ayrımcılığı
özellikle de cinsiyete dayalı ücret
ayrımcılığını arttırmaktadır. Bunun
sonucu olarak da o cicili biçili etik
kodlarının cinsiyete dayalı eşitsizlik
söylevlerinin bir manası kalmaktadır.
46
Ülkemizde yapılan araştırmalar da
bu sorunun tam olarak çözülmekten
oldukça uzak olduğumuzu gösteriyor.
TÜİK’in 2017 yılında gerçekleştirdiği
araştırmaya göre Türkiye cinsiyete
dayalı eşitsizliğin oranı %20. Kısaca-
sı ülkemizde aynı işi yapan kadınlar
erkeklere göre beşte bir oranında
daha az maaş alıyorlar. Üstelik cinsi-
yete dayalı ücret eşitsizliğin oranı lise
altı eğitimlerde araştırmasına göre
Türkiye’de aynı işi yapan kadınlar
ve erkekler %40’a kadar çıkabiliyor.
Bu oran ile lise altı eğitimlilerde ne-
redeyse bir kadın çalışan aynı şirket-
te çalışan bir erkeğe göre yarı ücret
alıyor diyebiliriz. Üstelik ülkemizde
çalışan 9,2 milyon kadının 4,3 milyo-
nunun bu grupta olduğunu düşünür-
sek bu %40’lık cinsiyete dayalı ücret
eşitsizliğinin ne anlama geldiği daha
iyi anlayabiliriz. Peki bu konuda ne
yapılabilir? İyi uygulama örnekleri-
ni izlemek çözümü
bulmak için fay-
dalı
olacaktır.
300.000 nüfusa
sahip küçük bir
ada ülkesi olan İz-
landa eşitliği sade-
ce yazılı bir belgede
olmaktan çıkarıp kadın
ve erkeklere cinsiyete dayalı
ayrımcılık olmadan eşit bir şekilde
maaş vermeleri konusunda şirketleri
kanuni olarak sorumlu kılan ilk ülke
oldu. Bu zaten birçok ülkede bir ka-
nuni zorunluluk olsa da İzlanda’nın
farkı 25'ten fazla personel çalıştıran
bütün işverenlerin eşit işe eşit ücret
ödediklerine dair bir sertifika alması
zorunluluğu getirmek oldu. İzlanda
böylece cinsiyete dayalı eşit ücret
zornluluğunu bir sertifika ile belge-
lendirerek hem kamu hem de özel
sektöre zorunlu kılan ilk ülke oldu.
İzlanda amacını cinsiyetler arasın-
dak gelir eşitsizliğini 2022 itibariyle
tamamen yok etmek olarak açıklıyor.
Sosyal İşler ve Eşitlik Bakanı Thors-
teinn Viglundsson "Bu konuda radi-
kal bir adım atmanın zamanı geldi.
Eşit haklar insan hakkı-
dır. Erkeklerin ve ka-
dınların iş yerlerin
de eşit haklardan
yararlandığından
emin
olmalıyız.
Bunu
gerçekleştir-
mek için her türlü ön-
lemi almak görevimiz" diye
açıklamada bulunarak bu konudaki
devlet politikasının öneminin üstü-
nü çizdi. Elbette böyle bir desteğin,
şirketleri cinsiyete yönelik ücret
eşitsizliği konusunda kağıtta kalacak
düzenlemeler yerine daha etkili ön-
lemler almaya iteceği ortada.
Şirketlerin de etik ve uyum program-
larını en önemli maddelerinden biri
olan ayrımcılığı önlenmesi konusun-
da özellikle de cinsiyete dayalı ücret
eşitsizliği konusunda ayrımcılığın
önlenmesi konusunda somut adım-
lar atması gerekiyor. Soyut ve sadece
belgelerde kalmış basmakalıp cümle-
ler yerine zorlayıcı ve somut adımlar
atmanın vakti geldi de geçiyor.
Tablo 2 OECD ülkelerinde cinsiyete dayalı ücret eşitsizliği
Kaynak: Cinsiyete Dayalı Ücret Eşitsizliğinin Avrupa Birliği Ve Türkiye Kapsamında Değerlendirilmesi / Mustafa Şen
Kadın Çalışanlara Yönelik Ücret Ayrımcılığı ve Kadın Ücretlerinin Belirleyicilerine Yönelik Bir Araştırma : Gökçen Sayar Özkan ve Bülent Özkan
https://www.bbc.com/turkce/haberler-dunya-39217685