düşen miktarın dikkatli bir şekilde verilmesine yardımcı
olur.”
Peki böyle bir mantık ile çelişen duygusal tepkiler şirket ça-
lışanları için de geçerli midir? Sonuçta insanlar işlerin yü-
rütülmesinde adaletsizlik hissettikleri zaman şirketler de
benzer bir irrasyonel tepki ile karşı karşıya kalmayacaklar
mı? Acaba şirket yöneticileri adil olmamanın küçük veya
büyük etkilerin fark ediyorlar mı? Hatta çoğu zaman adil
olmamanın etkilerinin çalışanların kazancından bağımsız
olacağını da dikkate alıyorlar mı?
26
Adil olmayan teklifler ile karşılaşan oyuncuların beyin tara-
malarında, bu kişilerin beyinlerinde kızgınlık, öfke vb gibi
olumsuz duyguların ortalığa çıktığı görülüyordu. Burada
ekonomistlerin uzun süredir öne sürdükleri, insanların ka-
zançlarını maksimize etmek için akıl yürüttükleri tezi yara-
lanmış oluyordu. İnsanlar tıpkı maymunlar gibi adaletsizlik
hissettikleri anda rasyonel olan kararlar yerine fevrileşiyor
ve kazancını bile umursamaz hale geliyorlar.
Üstelik Ültimatom oyunu esnasında kendisine para teklif
edilen deneğin beyninde neler olduğu fMRI cihazının içinde
iken incelendiğinde beyinde özellikle “tehdit” halinde etkin-
leşen oluşumların daha fazla faaliyet gösterdiği görülüyor.
Bunun da anlamı, kendisine teklif edilen oranı az bulan kişi,
kendisini “aşağılanmış” hissetmekte, “değersizleştirilmiş”
görmekte bunun da akabinde öngördüğü “adalet” kavra-
mının yerine getirilmediğini hissederek teklifi reddetmek-
tedir. Böylece, kendisi de para almadığı gibi aynı zamanda
“karşı tarafı” da cezalandırmaktadır. 3
Yapılan son araştırmalarda 4 adil olmayan bir yönetime
sahip olduğu düşünülen şirketlerde, çalışanların sadece
örgütsel bağlığı düşmekle kalmıyor bunun yanı sıra iş per-
formansını etkileyecek şekilde motivasyonları da azalıyor.
Hatta çoğu zaman bu aynı kapuçin maymunlarında veya ül-
timatom oyuncularında olduğu gibi bir rasyonelliğe dayan-
mıyor. Beklentiler ve deneyimler arasındaki tespit edilen
olumsuz farklılıklar, çalışan motivasyonu ve bağlılığındaki
potansiyel bir kaybın öncüsü olarak yorumlanırken bu da
verimliliğin azalmasına neden oluyor. Dolayısı ile eşitsizlik
hissedildiği iş yerlerinde, yöneticilerin bunu sadece maddi
kazançlarla halledileceğini düşünmesi büyük bir hataya se-
bep olabiliyor.
Adaletsizlik tiksintisi maddi gelirlerden çoğu zaman çok
daha güçlü bir tepkiye sahip olarak görülüyor. İnsanlar adil
olmayan koşullara, ekonomik zorunluluklar, korku veya kül-
türel bağlardan dolayı belli bir süre katlanabiliyor fakat en
sonunda mutlaka doğasına yenik düşüyor.
100 liradan kendisine teklif edilen 10 lirayı hemen redde-
den oyuncu veya üzüm yerine verilen salatalığı araştırmacı-
ya fırlatan maymun aynı evrimsel kökene dayanan bir duy-
guya sahiptiler: Adaletsizlik Tiksintisi. Bunun için yapılması gereken aslında çok basit: Eşit şart-
lara sahip herkese adil olarak uygulanacak açık kurallar
konulması ve bunların uygulanması. Hatta sadece süreçlere
veya eylemlere ilişkin adaletli davranmanın bile bir fark ya-
ratabileceğini unutmamak gerekiyor. Aynı koşullara sahip
bireylere gelişigüzel bir şekilde adil olmayan bir şekilde
davranmak şirketin bütün dengelerini yerle bir edebiliyor.
İç dengesini bozulan, çalışanların motivasyonlarının azaldı-
ğı ve kızgınlığın yayıldığı bir şirketin belli bir süre sonra bu
olumsuz koşullardan majör olarak da etkilenmemesi bek-
lenemez.
Yine Waal “Empati Çağı”nda şöyle yazıyordu: “Başkalarının
ne aldığıyla ilgilenmek önemsiz ve mantıksız görünebilir,
ancak uzun vadede kişinin kendi hakkını korumasına yar-
dımcı olur. Herkesin kendi çıkarlarına önem vermesi, sömü-
rünün ve avantacılığın engellenmesine ve herkesin payına Şunu unutmamak gerekir ki bir kişi, bir kurum, bir grup
bize adil davrandığında, bize ne kadar ve nasıl değer ver-
diği ortaya çıkar. Adil olmak, temel olarak eşitlikle ilgili bir
varsayımı yansıtır. Etik olmanın unsurlarından biri de eşit
durumlardaki herkese eşit davranılması demektir.
Görsel www.shutterstock.com sitesinden alınmıştır.