INmagazine 39. Sayı INmagazine Sayı 39 | Seite 27

İşyerinde Etik Süreçlerin Mobbing ve Misilleme Aracına Dönüşmesi

Av. Irmak Uzuner
Öncelikle bana bu fırsatını tanıyan tüm TEİD ailesine teşekkür ederim. TEİD Akademi 17. Dönem mezuniyetinde sunduğum bu çalışma, işyerinde uygulanan uyum sistemlerinin mobbing ve misilleme aracı hâline gelme riskini ele almaktadır. Uyum süreçleri etik davranışı hedeflese de bazı durumlarda çalışana baskı amacıyla kullanılabilmektedir. Makalede bu durum, Türkiye yargı kararları ve uluslararası örnekler ışığında incelenmektedir. Bu makalede ele alınan konuları daha da irdelemeye ve iş hayatında etik bir ortam oluşturmaya ve korunmasını sağlamaya devam edeceğim.
Uyum Kavramı ve İş Hukuku Boyutu Uyum, bir kuruluşun mevzuata, iç poli-
Bazı işyerlerinde mobbing, doğrudan uyum süreçleriyle
önlem alma yükümlülüğü yüklemektedir. 9
25
tikalara ve etik ilkelere uygun hareket
etmesini ifade eder. 1 Bu sistemler; iş
sağlığı, çevre, veri koruma ve rekabet
uygulanabilir. Sürekli disiplin, kötü niyetli performans
Hukuken mobbing sayılabilmesi için davranışların süreklilik taşıması, kasıtlı olması, belirli bir kişiyi hedef alması
gibi alanlarda işleyip iç kontrol ve eğitim
mekanizmalarıyla desteklenir. Sadece
denetim değil, kurumsal güvenin
değerlendirmeleri ve etik hattın hedef göstermeye
ve psikolojik zarar vermesi gerekir. 10 Bu şartlar altında işverenin tazminat sorumluluğu doğabilir.
de aracıdır. 2
dönüşmesi buna örnektir.
Yargıtay, mobbingi işçiye haklı fesih
Uyum, işverenin eşit davranma ve ki-
ve manevi tazminat hakkı tanıyan bir
şilik haklarına saygı yükümlülüklerini
durum olarak kabul etmektedir. 11 İspat
sistematik biçimde yerine getirmesini
sağlar. 3 Ayrıca etik kurallar ve disiplin
süreçlerini belirler.
naatine değil, somut ve denetlenebilir kriterlere dayanmalıdır. 6
zorluğuna rağmen, mahkemeler tanık anlatımları ve davranış örüntülerine dayanmaktadır.
Etik hatlar ve disiplin mekanizmaları
adil işletilmezse işçi hakları zedelenebilir
. 4
Disiplin süreçleri çoğu zaman uyum
gerekçesiyle başlatılır. Ancak savunma
hakkı, tarafsızlık ve orantılılık gibi ilkeler
gözetilmezse işlemler geçersiz olur. 5
Mobbing Mobbing, çalışanın işyerinde kasıtlı ve sistematik psikolojik baskıya maruz kalmasıdır. 7 Bu durum yalnızca bireysel değil, yapısal nedenlere de dayanabilir. 8 Anayasa Mahkemesi mobbingi ruhsal bütünlüğü zedeleyen davranışlar bütünü olarak tanımlarken, Türk
Bazı işyerlerinde mobbing, doğrudan uyum süreçleriyle uygulanabilir. Sürekli disiplin, kötü niyetli performans değerlendirmeleri ve etik hattın hedef göstermeye dönüşmesi buna örnektir.
Bu hâlde uyum, koruma yerine baskı aracına dönüşür ve mobbing kurumsal
Yönetim hakkı, işverenin tek taraflı ka-
Borçlar Kanunu işverene buna karşı
yapının içine yerleşir. 12
1 Van Rooij, B., & Sokol, D. D.( Eds.). The Cambridge Handbook of Compliance. Cambridge University Press, 2021.
2 TEİD. Etik ve Uyum Yöneticiliği Ulusal Yeterlilik Belgesi, 2024.
3 Süzek, Sarper. İş Hukuku. 17. Bası, Beta, 2022, s. 470.
4 Boz, Selman Sacit.“ Memur Disiplin Hukukuna Hâkim Olan Temel İlkeler.”
Selçuk Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 25, Sayı 2, 2017.
5 Yargıtay 22. HD, E. 2015 / 11958, K. 2016 / 15623.
7 Leymann, H.“ Mobbing and Psychological Terror at Workplaces.” Violence and Victims, 1990.
8 Zapf, D., & Einarsen, S.“ Bullying in the Workplace.” EJWOP, 2001.
9 Anayasa Mahkemesi, 2014 / 10590 Başvuru; TBK m. 417.
10 Toker, Özgür.“ İşverenin Gözetme Borcu Kapsamında Psikolojik Taciz Yasağı.” İÜHF Mecmuası, 2016.
11 Yargıtay 9. HD, E. 2009 / 30916; K. 2012 / 6093; T. 28.02.2012.
12 AİHM, Heinisch v. Germany, Başvuru No. 28274 / 08, 21.07.2011.
6 Thomas, Ulrich.“ Proportionality in Employment Discipline.” European Labour Law Journal, 2016.