MAKALE
Ancak bugünün dünyasında COVID-19 pandemisinin de yarattığı çalışma ortamı ile birlikte uzun zamandır konuşulan yeteneklerin dünyanın her yerinde iş bulabilme fırsatlarının çoğaldığı ve iş fırsatlarının gerçek anlamda küreselleştiği bir ortamdan bahsediyoruz .
Bu noktada , doğulan ya da yaşanılan coğrafya , sosyo-ekonomik geçmiş , etnik köken , engellilik ya da cinsiyet gibi farklılaşan unsurlar global yetenek piyasasında artık her zamankinden daha da az öneme sahip olacak . Çalışanların potansiyelini yerine getirip getirmemesinin bu farklılıklarla ilişkili olmadığı konusunun altının daha da kalın bir şekilde çizilmesini sağlayacak .
6
Uzaktan çalışmanın küresel anlamda kabul göreceği 2020 ’ lerde birçok kurum çalışanlarının nasıl terfi ettiğinin , liderlik becerilerinin nasıl ölçüldüğünün ve ödüllendirildiğinin bir parçası olarak farklılıkları da masaya yatıracak .
Bugünden baktığımızda , geleceğin meslekleri incelendiğinde en temel beklenti bu işlerin teknoloji alanında yoğunlaşması . Bununla birlikte değişen iş ortamının yönetimsel becerilerin öneminin de artıracağı beklenmekte . Özellikle küresel şirketler , dünyanın dört bir yanından ekiplerine kattığı küresel yetenekler ile birlikte , farklı ırk , jenerasyon , millet , din ve kökenlerden çalışanları bir araya getiriyor . Çok çeşitli geçmişlere , bakış açılarına , kültüre , becerilere ve deneyime sahip çalışanları işe almanın kurumlara katacağı zenginlik , kurumları hedeflerine bir adım daha yaklaştıracaktır . Farklı özelliklere sahip ekiplerden bir takım oluşturmak ve aynı hedefe koşturmanın beraberinde getireceği zorlukların karşısında daha geniş bir yetenek havuzundan ve daha geniş bir yaratıcılık ve perspektife sahip çalışanlarla bir arada olmak kurumların yaşayacağı en önemli ikilemlerden biri olacaktır .
Farklı geçmişlere sahip bireyler , organizasyona ve onların iş performansına fayda sağlayabilecek farklı yetenek , beceri ve deneyimlerden oluşan bir seçki sunabilir . Birbirlerine yardımcı olma söz konusu olduğunda bazı beceriler arası geçiş yararlı olsa da şirket içindeki rollerin her birine uyacak uygun becerilere sahip kişileri işe almak önemlidir . Ekip içindeki çeşitli beceri ve deneyimler , çalışanların birbirlerinden öğrenebileceği anlamına da gelir .
Çeşitliliği kucaklayan bir şirket , daha ilerici bir organizasyon olarak görüleceği ve hayatın her kesiminden bireylere hitap edeceği için daha geniş bir aday yelpazesini boş pozisyonlarına çekecektir . İnsanlar tüm geçmişleri kabul eden
... bugünün dünyasında COVID-19 pandemisinin de yarattığı çalışma ortamı ile birlikte uzun zamandır konuşulan yeteneklerin dünyanın her yerinde iş bulabilme fırsatlarının çoğaldığı ve iş fırsatlarının gerçek anlamda küreselleştiği bir ortamdan bahsediyoruz .
ve eşitliği teşvik eden bir ortamda çalışmak istediklerinden , çalışanların elde tutulmasına da yardımcı olabilir . Bugün “ çeşitlilik yönetimi ” kavramı kadınların yönetim kadrolarına girmesi ya da kurumlarda engelli çalışanların bulunması gibi başlıklar ile daha çok sınırlandırılırken , yakın gelecekte iletişim ve ulaşım teknolojilerinin kültürler arası etkileşimleri teşvik etmesi , göçün ve küreselleşmenin etkileri , ortalama yaşam beklentisinin artması toplumsal adalet ve eşitlik taleplerinin de artmasına sebep oldu .
Bu noktada bugün çok yaygın bir uygulama olmayan ancak önümüzdeki dönemde sık karşılaşacağımız bir uygulama olarak kurumların şeffaflık raporları içerisinde sadece cinsiyet ve engellilik dışında , etnik köken , ücret dağılımları , jenerasyon farklılıkları gibi birçok farklı alanı da içerecek kapsayıcılık ve sosyal eşitlik başlıklarını da görmeye başlayacağız . Dolayısıyla geleceğin rekabetçi iş ortamında en iyiler ile çalışmak isteyen ve global yeteneklerin bünyesinde yer almasını planlayan birçok kurumun , bugün itibarıyla kapsayıcılık ve çeşitlilik politikalarını daha geniş bir perspektiften ele alarak stratejik insan yönetimi planlarının kuvvetli bir parçası haline getirmeleri gerekmekte .