Teknologian kehittyessä osaavan työvoiman tarpeesta teknologia-alalla on tullut akuutti . ( ISC ) 1 : n mukaan henkilöstövaje on globaali ongelma : työtä olisi jopa kolmelle miljoonalle henkilölle pelkästään tietoturvan saralla ja vaje vain kasvaa . Kun kilpailu hyvistä ja lahjakkaista osaajista kiihtyy , on organisaatioiden panostettava entistä enemmän rekrytointiin ja työntekijöiden osaamisen kehittämiseen .
Organisaatioiden näkökulmasta avainroolissa on it-strategian rohkea uudistaminen vastaamaan tämän päivän työkulttuuria eli oikeisiin teknologioihin investoiminen ja osaavien työntekijöiden kasvattaminen niin talon sisä- kuin ulkopuolellakin . Hyvät osaavat työntekijät eivät välttämättä tule koputtamaan ovelle . Tutkimme seuraavassa neljää tapaa löytää tietoturvaammattilaisia ja myös pitää heidät talossa .
Avaa ovi kaikille it-osaajille It-asioita ulkopuolelta tarkasteleville , teknologian ja datan parissa työskentelevät saattavat näyttäytyä hieman omalaatuisena ja eksklusiivisena joukkona , jonka pariin on vaikea jalkautua . Organisaatioiden tulisi kuitenkin rohkaista yhä suurempaa joukkoa – sekä olemassa olevia että potentiaalisia työntekijöitä – harkitsemaan uraa it : n parissa . Heitä kannattaa kouluttaa ja heidät on hyvä huomioida kaikessa työntekijäviestinnässä . Strategisena lähtökohtana voi pitää inklusiivisuutta ja monimuotoisuutta – kaikki rodut , uskonnot , kansallisuudet , ikäpolvet ja seksuaaliset suuntautuneisuudet tulisi aktiivisesti sisällyttää rekrytointiprosessin piiriin . Lisäksi jo talossa oleville it-asiantuntijoille pitäisi antaa mahdollisuuksia osallistua sekä sisäisiin että ulkoisiin tapahtumiin , kuten konferensseihin , työpajoihin ja hackathoneihin . Teknologia-alan rekrytointitapahtumien lisäksi Suomessa esimerkiksi järjestetään Women in Tech -tapahtumia, jotka ovat avoimia kaikille it-alasta kiinnostuneille naisille . Niissä on erinomainen mahdollisuus verkostoitua potentiaalisten uusien työntekijöiden kanssa sekä napata uusia vinkkejä omaan organisaatioon .
Johda esimerkillä Rekrytointitilaisuuksissa ja muissakin tapahtumissa kävijän ensikosketus organisaatioon on usein yrityksen edustajat , jotka toimivat roolimalleina potentiaaliselle työntekijäkandidaatille . Sen vuoksi on erittäin tärkeää , että myös it-ratkaisujen parissa työskentelevät työntekijät näkyvät eri puolilla – sekä mediassa että sosiaalisen median kanavissa kuten LinkedInissä ja organisaation blogeissa . Näin he voivat kertoa suoraan kohdeyleisölle eli potentiaalisille työntekijöille omasta urastaan ja ammattitaidostaan ja rohkaista heitä hakemaan vastaaviin töihin joko kyseiseen organisaatioon tai toisaalle .
Erilaiset mentorointiohjelmat ovat erinomainen tapa sekä houkutella uusia työntekijöitä että pitää jo olemassa olevat talossa . Niille , jotka vaihtavat alaa tai työpaikkaa tai siirtyvät uuteen rooliin , mentorointi tarjoaa vertaistukea ja esittelee työn mahdollisuuksia . Mentorointiohjelmien menestymiseksi organisaatioiden on kuitenkin pidettävä huolta työpaikan monimuotoisuudesta : kansainvälisen Information Systems Audit and Control Associationin eli ISACA : n mukaan 48 prosenttia naisista on sitä mieltä , että naisesikuvien puute on yksi suurimmista haasteista työpaikalla . Samaistumisen mahdollisuus on työelämässä tärkeää ja nimenomaan työvoiman puutteesta kärsivällä it-alalla tällaiset esteet pitäisi kaataa ensi tilassa .
Panosta sekä olemassa oleviin että potentiaalisiin työntekijöihin Mentoroinnin lisäksi organisaatioiden kannattaa panostaa koulutusohjelmiin nopeasti muuttuvalla alalla . Koulutukset maksavat nopeasti itsensä takaisin . Ne nostavat organisaatiossa jopa tietoturvatasoa , sillä niiden avulla minimoidaan tietämättömyydestä ja virheistä johtuvat riskit . On yleisesti tiedossa , että huonosti koulutettu ja informoitu työntekijä eli inhimilliset virheet ovat organisaation merkittävin tietoturvariski .
Koulutus myös sitouttaa henkilökuntaa ja antaa eväitä edetä organisaatiossa ja uralla . Koulutukseen panostamalla organisaatio saattaa löytää talon sisältä ratkaisun asiaan , joka ensin ajateltiin ratkaista esimerkiksi palkkaamalla alkuinvestointeja vaativa ulkopuolinen henkilö .
Koulutuslähtöinen strategia on erityisen arvokas , kun toimenkuvaan ei ole kovin paljon potentiaalisia tarjokkaita . CIO-lehden mukaan turvallisuuden ja riskienhallinnan ammattilaiset ovat organisaation näkökulmasta toiseksi hankalin it-alan osaajaryhmä rajallisen tarjonnan vuoksi .
Tunnistamalla ja kouluttamalla henkilöstöä vaikeasti täytettäviä toimenkuvia voi täyttää kustannustehokkaammin . Marks & Spencer on vienyt lähestymistapaa vielä askeleen pidemmälle data-akatemian ja data-apurahan avulla . Molemmat opastavat päivittäistavarakaupan työntekijöitä uusien teknologioiden , tietoanalyysityökalujen sekä esimerkiksi pilvipalveluiden ja kyberturvallisuuden pariin .
Sisäisen koulutuksen tarjoamisen lisäksi organisaatioiden tulisi pyrkiä laajentamaan osaajien ryhmää keskittyen niihin , jotka ovat innostuneita ja sitoutuneita alansa kehitykseen . Amazon Web Servicesillä on käynnissä re : Start-ohjelma , joka kouluttaa aikuisia uusimpiin ohjelmistoihin , kyberturvallisuuden kehitykseen ja pilviteknologiaan auttaen taidoiltaan eritasoisia henkilöitä kehittämään kykyjään . Koulutus sisältää muun muassa yleiskuvan pilvipalveluiden tietoturvasta sekä
20 HR viesti 5 / 2020