löstöjohtajan rooli monipuolistuu yleiskehittäjäksi – ja tähän
perässä ei kannata juosta – kaikki toiminta on aina kytkettävä
suuntaan on kuljettukin.” Johtoryhmässä keskeinen kehittämis-
strategiaan.
rooli voi nykyisin olla paitsi laatu-, strategia- tai liiketoiminnan
upotettuna strategiaan, eikä ole olemassakaan mitään erillistä
kehitysjohtajalla myös henkilöstöjohtajalla.
HR-komponenttia.”
Toinen asia, minkä parivaljakko Bergman & Ekholm
ennusti oikein, oli painopisteen siirtyminen rutiinien pyörittämisestä enemmän strategian toteuttamista tukevaan työhön.
”Perusprosesseista on rakennettu yhä parempia ja toimivampia, jotta aikaa vapautuisi hallinnosta muuhun,” Bergman toteaa.
Kaikki mukaan!
Tytti Bergman katsoo, että viimeisen 10
vuoden aikana tilanne kentällä on muuttunut siitä, kun tilattiin innostava luennoit-
”Pitää toimia niin, että HR:n näkökulma on jo valmiiksi
Seppo Mansukoski on samoilla linjoilla: HR-näkemys täytyy olla sisäänleivottuna strategiassa, eikä vain joku hurskas toivomus tai loppukaneetti, joka kalkkiviivoilla poimitaan
mukaan.
”
Jos avainosaajia
kierrätetään sopivissa
tehtävissä organisaation
Nykyisessä tilanteessa, jossa
kaikki firmat janoavat huippusuoriutujia, HR:n rooli on kenties tärkeämpi
kuin koskaan. HENRY-kolmikko poh-
sisällä, nämä pysyvät
tii, että resepti sinänsä on yksinker-
motivoituneempina.
tainen: on tiedettävä mitä osaamista
sija tai kiva koulutus – nyt tehdään itse
talossa on ja ymmärrettävä, millaiset
oman talon sisällä. Kun tietää organisaa-
ovat tulevaisuuden tarpeet. Parhaat
tion vahvuudet ja innostuu niistä ammentamaan, voi osallistaa
osaajat täytyy onnistua rekrytoimaan ja pitämään, vaikka
ihmisiä aivan eri tavalla ja saada heidät itse oivaltamaan.
näillä kysyntää riittää muuallakin.
Seppo Mansukoski komppaa:
”Henkilöstöjohtamisessa on nähtävissä sama trendi kuin
”Jos avainosaajia kierrätetään sopivissa tehtävissä organisaation sisällä, nämä pysyvät motivoituneempina”, vinkkaa
johtamisessa yleensäkin – se on muuttunut osallistavammaksi
Bergman. Esimiehille lähtee kehotus palkata itseään fiksum-
ja mukaanottavammaksi.”
pia, vaikka itsesuojeluvaisto vähän hälyttäisikin.
Veikko Sipilä katsoo, että yksi muutoksen tekijä on ollut
me-henkeä korostava team building:
”Tiimien rakentaminen team building -mallin mukaan oli
Pehmo vai kovis?
Veikko Sipola muistuttaa, että ihmiset ovat aina vähän erityyp-
aika uutta vielä 1990-luvulla, mutta siitä se lähti yleistymään.
pisiä – ja sekä spesialisteja että generalisteja tarvitaan yrityk-
Nyt on jo tavallista, että eri yksiköt miettivät näitä asioita
sissä. Seppo Mansukoski lisää listaan ihmissuhdeosaamisen
yhdessä.”
ja muistuttaa, että vääränmalliseen lokeroon ei ketään pitäisi
”Viime kädessä kysymys on aina ihmisistä”, Mansukoski
toteaa ja muut nyökkäävät. HENRY ry:n visiokin on: ’Ihmisten
kanssa huipulle’.
lähteä tunkemaan:
”Kenelläkään ei ole kompetenssia joka tehtävään.”
Tämän päivän HR-porukoissa ollaan ihmisestä kiinnostuneita olematta silti superpehmoja umpihumanisteja. Bergman
Strategia eka, strategia vika
huomauttaa, että työpaikoilla on niin kova muutostahti, että
Alkon henkilöstöjohtajana toimiva Tytti Bergman on ottanut lin-
konflikteilta ja kitkalta ei voi välttyä:
jakseen, että irrallisten projektien tai muodikkaiden -ismien
40 HR viesti 5/2015
”Kyllä siinä kovuuttakin vaaditaan.” n