Kunta10-työkalun käytön lisäksi he olivat kehitelleet esi-
Ei turhaa puuhastelua
merkiksi omia ilmapiiri- ja fiilismittareita. Näillä esimiehillä Työntekijät taas ovat yleensä mielellään mukana
oli runsaasti toiveita ja unelmia työhyvinvoinnin mittaami- kehittämässä työhyvinvointia, jos vaikuttamismahdollisuus
sesta ja kehittämisestä; itse asiassa tutkijat katsoivat, että osa koetaan aidoksi. Voimavara- ja ratkaisukeskeinen
esimiehistä oli jo omaksunut työhyvinvoinnin kehittäjän roo- kehittämisote voi tutkijoiden mukaan tukea
lin. kehittämisprosessia edistämällä pystyvyyden tunnetta ja
”Ne esimiehet, jotka itse ovat kehittymishaluisia, erottuvat
edukseen tässä. Tämä ryhmä haluaa myös osallistaa ihmisiä
ja ratkaista ongelmia yhdessä”, lisää Mäkiniemi.
toiveikkuutta.
”Kyselyn pohjavireen tulisi olla mieluummin positiivinen
kuin negatiivinen – ja sen kautta pitää aina hakea jotain
Tutkimuksen yhteydessä järjestetyissä työpajoissa osa esi-
miehistä kuvaili tekevänsä ja käsittelevänsä kyselyjä jo var-
sin rutiininomaisesti ja siitä kuormittumatta. Jotkut kertoivat,
että kyselyjen tekemisen kautta he voivat oppia itsestään ja
olennaista itse kehittämiseen.”
Mäkiniemen vinkki kyselynikkarille on ammentaa oppia
organisaation strategiasta.
”Espoon tapauksessa arvostava vuorovaikutus oli yksi täl-
kehittyä esimiehenä. Tämä ”innostunut esimiestyyppi” näytti lainen kaupungin strategiassa mainittu asia, jonka toteutu-
olevan jo pitkällä kehittämisroolinsa toteuttajina, ja heitä sel- misesta arjessa tehtiin mittari. Kyselystä tuli hyvin suosittu ja
västi kiinnosti mittaaminen ja kehittäminen. etenkin päiväkotien johtajat ottivat sen omakseen.”
TEKNOLOGIA EI KORVAA INHIMILLISTÄ
JOHTAMISTA
TEKSTI: ESA PESONEN
Työntekijäkokemus ja hyvinvointi ovat jo useissa organisaatioissa tärkeäksi nostettu asia.
Vielä on kuitenkin matkaa siihen, että tämä näkyisi käytännössä.
”Gallupin mukaan vain 33 prosenttia työntekijöistä on sitoutu- mille, joilla on eniten tarvetta. Jos nähdään, että esimerkiksi
nut työhönsä ja mielenterveyteen liittyvät syyt ovat sairasloma- palautumisen kanssa on ongelmia voi työnantaja tukea hen-
tilastojen kärjessä. Samaan aikaan keskustellaan työvoima- ja kilöstöä stressinhallintataitojen kehittämisessä. Analytiikan ja
osaamisvajeesta. Jokin tässä ei täsmää”, kertoo CGI:n henki- keinoälyn avulla voidaan myös löytää asioiden välisiä vaiku-
löstöjohtamisen asiantuntija Henna Ahtola. tussuhteita ja siirtyä reaktiivisesta toiminnasta ennakoiviin toi-
Digitaalinen teknologia tuo uusia keinoja hyvinvoinnin joh-
menpiteisiin”, Ahtola toteaa. Teknologia mahdollistaa kohdis-
tamiseen myös organisaatioissa. Moninaiset rannekkeet, mit- tettujen interventioiden tarjoamisen yksilötasolla ilman henki-
tarit ja älyvaatteet tuottavat tietoa yksilön fyysisestä voinnista. lön identifioimista työnantajalle. Tämä alentaa kynnystä läh-
Erilaiset kyselyt täydentävät tätä tuomalla henkilöstön näke- teä liikkeelle.
mystä esimerkiksi koetusta johtamisen laadusta. Hyödyntä-
Lähtökohdan tunnistaminen on kuitenkin vasta ensimmäi-
mällä myös HR- järjestelmissä olevaa tietoa voidaan muodos- nen askel. Ennen kaikkea tarvitaan suunnitelmallista toimen
taa kokonaisvaltainen kuva henkilöstön hyvinvoinnista. piteiden vaikuttavuuden seurantaa ja toimenpiteitä arjen liike-
”Kokonaiskuvan perusteella organisaatiossa voidaan toi-
menpiteet suunnitella täsmälliseksi juuri niille alueille tai ryh-
toiminnan ja ihmisten johtamisessa.
”On hyvä muistaa, ettei data tai teknologia kuitenkaan
koskaan korvaa inhimillistä johtamista. Päinvastoin johtami-
sella on tulevaisuudessa jopa entistä suurempi merkitys hyvin-
voinnin kannalta”, Ahtola sanoo. Esimiehiltä tarvitaan yhä
enemmän inhimillisiä coaching-taitoja, ihmisten kohtaamis
kykyä sekä tukea yksilöitä niillä alueilla ja tavoilla kuin he
kokevat tarpeelliseksi.
Tulevaisuudessa menestyvät organisaatiot, jotka pitä-
vät henkilöstöä keskeisenä kilpailukykytekijänä. Hyvinvointiin
panostaminen on yksi keskeinen alue, jossa voittavat niin yri-
tys kuin yksilöt. n
3–4/2019
HR viesti 25