väkeään uudella tavalla
OP Ryhmä huomasi, että sen toimintatapa vaati virta
viivaistamista – ja kokonaan uudenlaista, itseohjautuvaa
asennetta. Uudessa mallissa fokukseen nousevat tiimit,
jotka määrittelevät itse, miten tavoitteisiin pyritään.
Esimieskin on enemmän valmentaja kuin perinteinen pomo.
OP opettelee voimauttamaan
Muutoksen tuulet alkoivat puhaltaa, kun Timo Ritakallio
aloitti OP Ryhmän pääjohtajana maaliskuussa 2018 ja teki
koko henkilöstölle kyselyn: mikä talossa toimii, mikä ei?
Mitä pitää kehittää, mistä on aika luopua? – Henkilöstö-
johtaja Hannakaisa Länsisalmi OP:stä kertoo, että vastauk-
sissa nousi esiin muutama keskeinen ongelmakohta.
”Toiminta koettiin siiloutuneeksi ja hierarkiseksi ja
päätöksenteko meni aina jonnekin ylös”, Länsisalmi
kuvailee. Samaan aikaan kulukehitys oli huolestuttava,
ainakin kilpailijoihin verrattuna. Lisäksi kehitysprosessit
olivat liian pitkiä ja kankeita.
”Reagoiminen esimerkiksi asiakasrajapinnasta noussei-
siin asioihin oli aivan liian hidasta”, toteaa Länsisalmi.
Ratkaisu alkoi hahmottua. Syksyllä 2018 toteutetun
uudelleenorganisoitumisen jälkeen ryhdyttiin rakentamaan
uudenlaista OP Ryhmää – finanssijättiä, joka osaa ajatella
jaloillaan. Uuden konseptin nimeksi tuli OP K
etterä.
Heimot puhuvat
Millainen sitten on uusi, ketterämpi ja itseohjautuvampi
OP? – Länsisalmi kertoo, että OP:n ketterä organisaa-
tio koostuu monialaisista tiimeistä, heimoista ja osaaja
joukoista.
Ensinnäkin on tiimi, alle kymmenestä jäsenestä
koostuva yksikkö, johon kootaan osaajia liiketoiminnasta,
tuotannosta ja kehittämisestä. Tiimit ovat avainasemassa
asiakasarvon tuottamisessa ja niiden toimintaa tuetaan
monin eri tavoin.
Tiimeissä kohtaavat osaaminen, valta ja vastuu – sekä
ennen kaikkea työhön ja tavoitteisiin sitoutuneet ihmiset. Tii-
mien esiinmarssi tarkoittaa samalla perinteisten, siilomais-
ten organisaatiorakenteiden katoamista päivittäisestä teke-
misestä.
Henkilöstöjohtaja Hannakaisa Länsisalmi sanoo, että muutos on
käynnissä, mutta se ei tapahdu hetkessä. Ensimmäiset – noin 600 ihmistä
– ovat toistaiseksi siirtyneet ketterään toimintamalliin tammikuun alusta
alkaen ja lähteneet opettelemaan sitä arjessa.
Toiseksi on heimo – kokoelma tiimejä – jolla on yhtei-
nen selkeä, hyvin muotoiltu strateginen tarkoitus. Heimoon
voi kuulua jopa 150 jäsentä.
Kolmanneksi on osaajajoukko, ”chapter”, joka kuvaa
tietyn osaamisalueen ammattilaisia heimossa. Esimerkiksi johtaminen muuttuu siis merkittävästi: johtamisesta tulee ennen
eri tiimeissä työskentelevät palvelumuotoilijat ovat tällainen kaikkea suuntaviivojen antamista ja tiimien menestymisen
porukka. mahdollistamista.
Mahdollista menestys! tää, johtamisesta tulee enemmän valmentamista. Konseptiin
Perinteisestä hierarkisesta johtamismallista poiketaan siten, kuuluu, että perinteisten johtajapositioiden sijaan heimot saa-
että vaikka heimo määrittääkin tiimien keskeiset tavoitteet, vat heimojohtajan, joka vastaa heimon jäsenten hyvinvoin-
olennaista on, että tiimit määrittelevät itse, miten työtä nista, yhteisestä road mapista ja yhteistyöstä muiden heimo-
tehdään ja miten tavoitteisiin päästään. Ketterässä mallissa jen kanssa.
Samalla kun vanhan koulukunnan kontrollimania hellit-
14 HR viesti 3–4/2019