esimerkiksi ennaltaehkäisemään työtapaturmien ja altisteiden , kuten melun haittavaikutuksia , vaikuttamaan psykososiaalisen kuormituksen tasoon ja vähentämään työstä koituvia fyysisiä ja ergonomisia kuormitustekijöitä . Työterveyshoitaja voi toteuttaa erilaisia kyselyjä sekä terveystarkastuksia , joiden avulla saadaan tietoa organisaation työhyvinvoinnin ja työkykyisyyden tilanteista .
Työterveyshuollossa tuetaan yksilöitä sekä työnantajaa . Tarvittaessa järjestetään työterveysneuvottelu ( kts . kaavio ), johon osallistuu työnantaja , työntekijä ja työterveyshuollon toimija . Tärkeää on työkykyjohtamisen kehittämisen näkökulmasta toimiva yhteistyö työterveyden ja yrityksen välillä .
Työkykyjohtamisen kehittämiseen on syytä osallistaa organisaatiossa työsuojelua , joka selvittää esimerkiksi työpaikalla riskienarviointia , työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä . Työterveyshoitaja voi osallistua työsuojelutoimikunnan kokoukseen ja auttaa näin työkykyjohtamisen käytänteiden kehittämisessä . Pienemmissä työpaikoissa harvemmin on henkilöstöhallintoa , eikä alle 20 työntekijän yrityksissä ole pakollista olla työsuojeluorganisaatiota , jolloin työterveyshoitaja antaa ohjausta ja neuvontaa työkykyasioihin . Työkykyjohtamisen kehittäminen ja kulttuurin jalkauttaminen aloitetaan esimiehistä ja kerrotaan työntekijöille hyvässä vuorovaikutuksessa työkykyjohtamisen käytänteistä työpaikalla .
”
Työterveyshuollossa tuetaan yksilöitä sekä työnantajaa .
Ehkä tärkein kysymys onkin , hyödynnetäänkö työterveyshoitajan osaamista riittävästi työkykyjohtamisen kehittämisessä ? Työterveyshuoltoa ei pitäisi pitää vain ” lakisääteisenä pakkona ” organisaatiolle . Työkykyongelmia ei pitäisi pyrkiä ratkaisemaan tulipaloja sammuttelemalla , vaan ennakoimalla tilanteita . Työterveyshoitaja antaa informaatiota aina asiakassuhteen alkaessa esimerkiksi työkyvyn tukemisessa , varhaisen puuttumisen mallissa ja päihdemallissa . Tarvittaessa työterveyshoitaja voi käynnistää työpaikkaselvityksen työolosuhteiden kartoittamiseksi , joka antaa työkykyjohtamisen tilasta sekä kehitettävistä kohteista tietoa . Asian äärelle olisi kuitenkin tärkeä pysähtyä , sillä tiedon antaminen ei riitä , tietoa pitäisi myös sisäistää ja käsitellä . Usein juuri kiire ja ajanpuute sekä johdon sitoutumattomuus työkykyjohtamisen kehittämiseksi ovat merkityksellisimpiä syitä uusien asioiden haltuun ottamisen epäonnistumiselle . n
40 HR viesti 3 / 2023