Yhdenvertaisuus lisää kaikkien hyvinvointia Kehitystä on silti tapahtunut monella tasolla . Yritykset ovat ymmärtäneet inkluusion edistävän työntekijöiden hyvinvointia ja ne ovat valmiita edistämään yhdenvertaisuutta , Mohamed toteaa . Monessa yrityksessä ollaan kuitenkin vielä lapsenkengissä näiden asioiden suhteen :
” Mikään yksittäinen koulutus ei riitä asioiden muuttamiseen , vaan muutoksen pitää lähteä johtokunnasta ja se tulee kirjata yrityksen strategiaan . Tämän jälkeen inkluusiota pitää jalkauttaa yrityksen jokaiseen osaan ja arkeen .”
Tämä on Mohamedin mukaan myös se kaikkein haastavin osuus , koska yrityskulttuurin muutos vie paljon aikaa ja enemmistön täytyy olla muutoksen takana .
” Uskon kuitenkin muutoksen kiihtyvän entisestään , sillä asiakkaat ja sidosryhmät vaativat yhä enemmän , että yritykset ottavat sosiaalista vastuuta . On myös tunnistettu tarvetta tukea johtoa ja HR : ää monimuotoisuuden parissa , jolloin yhä useampi organisaatio palkkaa ulkopuolisen konsultin .”
Yrittäjäksi sattumalta Hodan Mohamed perusti Hodman vuonna 2019 nähdessään , että työelämässä oli tarvetta edistää yhdenvertaisuutta ja rakentaa inklusiivisempia yrityksiä . Mohamed saapui Suomeen kolmevuotiaana , kun hänen perheensä pakeni Somalian sisällissotaa .
” En koskaan unelmoinut yrittäjyydestä , sillä itselläni ei ollut yrittäjätuttuja ”, hän kertoo . Hän kuitenkin aloitti ensin osaaikaisena ja sitten kokopäiväisenä yrittäjänä .
” Tällä hetkellä koulutan ja konsultoin yrityksiä , sekä autan yhdenvertaisuussuunnitelmien kanssa . Tämän lisäksi puhun erilaisissa seminaareissa aihepiiristä .” n
Työelämän yhdenvertaisuuden edistäminen – neljä keinoa
1 . Työmarkkinajärjestöjen olisi hyvä ottaa yhdenvertaisuuden edistäminen vahvemmin agendalleen ja vahvistaa omaa asiantuntijuuttaan aiheessa . Yhdenvertaisuuden edistämisen tavoitteet tulisi huomioida paremmin myös työehtosopimuksissa , mm . työn mukautuksiin liittyen .
2 . Yhdenvertaisuuden arviointi- ja suunnitteluprosessi ja seuranta voitaisiin kytkeä kiinteämmin työpaikkojen monimuotoisuuden ja vastuullisuusjohtamisen prosesseihin .
3 . Tietoisuutta positiivisen erityiskohtelun mahdollisuuksista olisi hyvä lisätä ja tuoda näkyväksi positiivisen erityiskohtelun yhteys yhdenvertaisuuden arviointiin ja suunnitteluun .
4 . Eri vähemmistöryhmiä edustavien sidosryhmien olisi hyvä tuoda aktiivisesti osaamistaan näkyväksi työnantajille . Järjestöjen ja sidosryhmien tulisi pyrkiä toimimaan keskenään yhteistyössä vaikuttavuuden lisäämiseksi .
Lähde : Aidosti yhdenvertaiset : Yhdenvertaisuuslain arviointi ( Valtioneuvoston kanslia , 2020 )
MITEN YHDENVERTAISUUSLAKI ON TOIMINUT ?
Vuonna 2015 voimaan tulleen uuden yhdenvertaisuuslain tavoitteena oli syrjintäkiellon yhtenäistäminen ja eri syrjintäperusteiden saattaminen yhtenäisen oikeussuojan piiriin kaikilla elämänalueilla . Viisi vuotta myöhemmin tehdyn arvioinnin valossa lainsäädännön tasolla moni tavoitteista on onnistunut ja lain keinovalikoimaa pidetään hyvänä .
Eri syrjintäperusteet on huomioitu aiempaa paremmin ja sääntelyä on yhdenmukaistettu . Myös työelämän yhdenvertaisuuden edistämisvelvoitteen laajentamista pidetään myönteisenä kehityksenä .
Kaikki syrjintäperusteet eivät kuitenkaan ole vieläkään täysin yhdenmukaisessa asemassa . Aineiston perusteella lakia ja sen mahdollisuuksia ei myöskään tunneta riittävän hyvin . Ilmeistä on , että uusi yhdenvertaisuuslaki on lisännyt yhdenvertaisuusasioiden näkyvyyttä ja lisännyt syrjintätapaus- ten esiin tulemista . Selvää on myös se , että osa syrjinnästä jää edelleen piiloon ja tunnistamatta .
Yleisenä haasteena on edelleen valvontaviranomaisten resurssien puutteellisuus . Suurimmat haasteet lain tavoitteiden toteutumiselle liittyvät täytäntöönpanoon ja siihen , miten eri syrjintäperusteilla tapahtuva syrjintä valikoituu eri oikeussuojakanaviin .
Haasteita voidaan osittain purkaa lainsäädäntöä uudistamalla ja yhdenvertaisuuden edistämisen voimakkaammalla ohjauksella . n
Lähde : Aidosti yhdenvertaiset : Yhdenvertaisuuslain arviointi ( Valtioneuvoston kanslia , 2020 )
32 HR viesti 3 / 2022