KUVA : PEXELS ajatusten vieminen hetkeksi johonkin muuhun yleensä vain energisoi ihmistä ja nostaa tuottavuutta .
” Meillä koronan aikana tuli tavaksi , että työpäivän organisoiminen on tavallaan työntekijän itsensä vastuulla . Hankalaa siinä on kuitenkin se , että nyt pomot eivät yhtään tiedä , miten työntekijän päivä kuluu ja sujuu – he näkevät vain tulokset .”
Hyvää hybridimallia ei tehdä hätiköiden Mutta miten rautainen hybridikonsepti sitten rakennetaan ? – Hakanen kehottaa ottamaan kunnolla aikaa ja tilaa , jotta työnteon tavoista saadaan nikkaroitua ” omannäköisiä ” eikä ulkoa kopioituja .
” Tietenkin on risteäviä intressejä , jotka hankaloittavat tätä prosessia : joku tykkää tehdä etätöitä , joku taas ei ja organisaation sisällä on voinut olla kysymyksiä reiluudesta jo ennen koronaa . Sitten täytyy käydä se keskustelu , että mikä systeemi me oikein halutaan ja miten varmistetaan sen toimivuus , joustavuus ja avoimuus ”, toteaa Hakanen ja asettaa ohjenuoraksi ” yhteisen hyvän ” hakemisen . Monenkeskisen arvostuksen ilmapiirissä voidaan myös vaihtaa mielipiteitä ilman pelkoa siitä , että tulee jyrätyksi .
Toinen vinkki on ekskursiot kokeilukulttuurin piiriin . Hakanen toteaa , että kokeileva asenne ei välttämättä ole mikään
”
Kun voidaan huonommin , jäädään kotiin , vaikka kaivattaisiin esimerkiksi yhteisöllisyyttä .
suomalaisten työpaikkojen vahvuus , mutta nyt ollaan juuri sellaisessa murroskohdassa , jossa erilaisia toimintatapoja pitäisi voida testata avoimin mielin . Samalla on syytä pitää katse pallossa :
” Ei pitäisi kysyä ensisijaisesti , että missä sitä työtä tehdään , vaan kysyä , mikä on työn tarkoitus ja mitkä ovat ne arvot , jotka työtä ohjaavat .” Kun iso kuva alkaa hahmottua , voidaan miettiä , miten johtaminen saadaan sovitettua tähän kehikkoon – ja miten vaikkapa työntekijän aloitteellisuutta ja itseohjautuvuutta rohkaistaan .
” Ei pitäisi vain reagoida vallitsevaan tilanteeseen , vaan suunnitella tosissaan sitä tulevaisuutta .”
Maailman onnellisin kansa hoitaa hommansa Tutkija on ylpeä siitä tavasta , millä suomalaiset työpaikat ovat klaaranneet koronakarikot . Valtavan yllättynyt hän ei silti ole , koska sokkeli oli jo valmiiksi vankka :
” Hyvän johtamisen kulttuuria on saatu pidettyä yllä myös pandemian aikana – ja tutkimusten valossa johtamisen jopa parani korona-aikana joissakin paikoissa ”, hän kehaisee .
” Suomalaiset organisaatiot ovat osoittaneet olevansa resilienttejä – mutta tässä uudessa tilanteessa vaaditaan uudenlaisia viisaita ratkaisuja , jotta työelämää voidaan päivittää .” n
14 HR viesti 3 / 2022