KUVA : TYÖTERVEYSLAITOS
” On työpaikan johdon asia kehittää työoloja sekä johtamista ja panostaa työhyvinvointiin ”, hän napauttaa .
Esihenkilöiden on hyvä tiedostaa , että yksi mahdollinen syy kasvaville etätyöhaluille on työuupumuksen oireet ja työholistiset taipumukset . ” Kannattaa olla kiinnostunut asiasta ja jutella , miten ihmiset voivat ja miksi haluavat työskennellä kotona ”, Hakanen neuvoo .
Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Jari Hakanen mainitsee , että työpaikoille tarvitaan nyt viisasta dialogia ja uskallusta johtaa .
Suomalaiset ovat selvittäneet kahden vuoden ” koronatunnelin ” varsin hyvin – ainakin päällisin puolin . Nyt kun työpaikoille saa taas mennä , löytyy kuviosta niin vetovoimatekijöitä kuin antivetovoimatekijöitä .
Työterveyslaitoksen toukokuussa julkaistun tutkimuksen mukaan hyvä johtaminen ja yhteenkuuluvuus vetävät työpaikalle – omaa tiimiä on mukava nähdä pitkästä aikaa , juoda kahvit ja vaihtaa juorut . Mutta entä jos työntekijä on lopen uupunut koronan jäljiltä ja ” vikatilassa ” jo valmiiksi ? – Tutkimuksen mukaan koettu liiallinen kuormitus saa ajatuksen paluusta konttorille tuntumaan liian kovalta rastilta – ja niin työntekijä käyttää kaikki konstit saadakseen jäädä kotikonttorille .
” Tutkimuksen mukaan heikompi työhyvinvointi on yhteydessä haluun tehdä jatkossa enemmän etätöitä ”, vahvistaa tutkimusprofessori Jari Hakanen Työterveyslaitoksesta .
Tutkimuskysely toteutettiin seitsemällä työpaikalla vuoden 2021 syksyllä , jolloin osan aikaa oli voimassa valtakunnallinen tai alueellinen etätyösuositus ja monilla työpaikoilla kokeiltiin erilaisia hybridityön muotoja . Vastaajia oli 4 176 .
Toksinen työpaikka 2022 Tutkimuksen valossa työhyvinvointia ja työn sujuvuutta haittaavia kuormitustekijöitä ovat esimerkiksi työpaikan rooliristiriidat , byrokratiahaitat , kiire ja aikapaineet .
” Monilla työpaikoilla pohditaan , miten ihmiset saadaan toimistolle . On hyvä katsoa myös peiliin , jollei ihmisiä näy toimistolla ”, huomauttaa Hakanen .
Onko johto tehtäviensä tasalla ? Hakasen mukaan esihenkilöiltä vaaditaan nyt erityistä ryhtiä , koska korona on kolhinut sinänsä toimiviakin tiimejä . ” Koronan eka vuosi vielä meni , mutta toisena vuonna oli jo havaittavissa työntekijöiden tylsistymistä ja kyynistymistä . Työpaikoille tarvitaan nyt viisasta dialogia ja uskallusta johtaa .”
Hakanen peräänkuuluttaa konttorille huokoisuutta , joka ruokkii satunnaisia kohtaamisia työyhteisön jäsenten kesken . ” Se on kaikki rikkautta , joka lisää yhteenkuuluvuuden tunnetta . Silloin saadaan niitä keskusteluja , joita Teamsissä ei synny .”
Tutkijan mukaan spontaani vuorovaikutus myös edesauttaa uusien ideoiden syntymistä : vapaamuotoinen ajatuksenvaihto on aivan eri lailla hedelmällinen kasvualusta kuin aikapaineessa puserretut etäpalaverit .
Arjen eloonjäämistaistelusta kohti työnteon tarkoitusta Koronan jäljiltä monessa talossa on iso kuva ja visio hukassa , kun on pitänyt selvitä päivästä päivään . Siinä suomalaiset ovatkin hyviä : sinnitellään sisukkaasti ja ollaan siitä hiljaisesti ylpeitä , mutta ei kehua retostella . Mutta kun parin kuukauden mittaiseksi arveltu poikkeusaika muuttuu vuosien mittaiseksi uudeksi normaaliksi , ei vanha kansallinen pelikirja enää toimikaan .
” Jos kaksi vuotta on kulunut niin , että omaa pomoa tai työporukkaa ei ole edes nähnyt , niin voi olla työn yhteinen tarkoitus jo aika kateissa . Vuorovaikutuksen määrää lisäämällä tästäkin voidaan kuitenkin nousta .”
Kun työ päinvastoin tarjoaa voimavaroja ja tuo lisäpotkua ihmisen arkeen , työntekijät haluavat tehdä nykyistä vähemmän etätöitä – ja suhtautuvat myönteisesti hybridityöhön . Voimavaroja ovat esimerkiksi hyvät vaikutusmahdollisuudet työhön , palveleva johtaminen , työpaikan reilut käytännöt sekä yhteenkuuluvuus työpaikan ja esihenkilön kanssa .
Anna hyvän kantaa Tässäkin kysymys on pitkälti ilmiöstä , jossa hyvä kasaantuu : jos työpaikalla oli paljon suojaavia ja voimallistavia tekijöitä ennen koronaa , niin tämä ” hyvän holvi ” on todennäköisesti kannatellut myös pandemian keskellä .
” Samaten kokeneet tiimit , joilla on keskinäinen luottamus ja toimintamallit rakennettu ennen koronaa , ovat voineet toimia erittäin hyvin läpi pandemian .”
Hyvinvoinnin ja työolojen lisäksi työntekijöiden valintoihin vaikuttavat perhetilanne ja ikä . Tutkimuksen valossa jat
12 HR viesti 3 / 2022