tainen lähde, joka tuo arvoa asiakkaille, 40–50 % yrityksistä
mainitsee toimivan organisaation.”
Toisena esimerkkinä hän kertoo Harvardin tutkimuksesta, joka paljasti, että huippuyliopistosta valmistuneet pitävät
rimaa korkealla myös työnantajiensa suhteen, eivätkä suos-
Välittämisen kulttuuri
tu hyppäämään vastuuttomien yrityspelureiden kelkkaan.
Ulrich puhuu menestyvien yritysten sisällä olevasta vahvasta
kulttuurista, joka ongelmia kohdatessaan kykenee luoviin rat-
Kolmen C:n menestysresepti
kaisuihin. Hän mainitsee esimerkkinä IBM:n, joka koki taan-
HR-alan sisällä työntekijöiden lahjat ja potentiaali ovat pe-
noin pahaa aivovuotoa kilpailijoille juuri kriittisessä nuorten ja
rinteisesti tärkeällä sijalla, mutta Ulrichin mukaan aina ei ol-
lahjakkaiden tulevaisuuden johtajien ryhmässä.
la samaa mieltä edes siitä, mistä oikein puhutaan, kun pu-
IBM kuitenkin tunnisti tämän avainryhmän erikois-
hutaan lahjakkuudesta ja osaamisesta. Ulrich tarjoaa kaa-
ominaisuuden – voimakkaan sosiaalisen omatunnon – ja si-
vaa Competence x Commitment x Contribution, jossa lop-
toutti osaajat yritykseen tätä kautta. IBM loi oman Service
putulemana on huippuluokan tuottavuus.
Core -mallin, jossa huipputalentti pääsi suorittamaan ”kansa-
Ensimmäinen elementti eli kompetenssi on yksinkertai-
laisvelvollisuutta” kehitysmaahan – auttamaan parhaansa mu-
sesti kyky tehdä sitä työtä, josta palkka maksetaan: oikeilla
kaan, ja samalla oppimaan yhtä ja toista.
taidoilla varustettu oikea henkilö, joka on oikeassa paikas-
”Kun ennen palvelukonseptin lanseerausta noin 30 % tä-
sa oikeaan aikaan. Toisen palikan (sitoutuneisuus) myötä
män avainryhmän jäsenistä oli lähtenyt yrityksestä, uuden mal-
kysytään, onko työntekijä todella halukas tekemään vaadit-
lin myötä lähtijöiden virta tyrehtyi kokonaan”, Ulrich kertoo.
tavan työn. Ulrich muistuttaa, että jokaisella työntekijällä on
joka hetki käynnissä oma kaksinkertainen kirjanpitonsa: mitä työlle pitää uhrata vs. mitä työ antaa vastapainoksi.
HR:n tulevaisuus pyörii kuitenkin entistä enemmän yhtälön kolmannen muuttujan varassa: kontribuutio tarkoittaa
Ulrichin kielessä merkityksen etsimistä ja löytämistä omasta työstä.
”Kontribuutio on jännittävä uusi asia koko talenttikeskustelussa, sillä merkitys on yhä tärkeämpää ihmisten elämässä monellakin tapaa.” Merkitys on avainasemassa myös Ulrichin ja hänen psykologivaimonsa Wendyn uudessa kirjassa Why of Work, jossa pohditaan miksi ihmiset ylipäätänsä
käyvät työssä – siis taloudellisen kompensaation lisäksi.
Yksi kirjan tärkeimmistä termeistä on abundance eli yltäkylläisyys, joka konseptina lienee sukua Esa Saarisen kukoistusfilosofialle. Ulrichien rakentamassa ”yltäkylläisyyden arkkitehtuurissa” tukipylväitä on seitsemän: identiteetti, tarkoitus, ihmissuhteet, työympäristö, haasteet, oppiminen ja ilo.
Virta vie – ja tuo
Suomessa on jo pitkään puhuttu työn imusta, joka on terminä lähellä esimerkiksi psykologi Martin Seligmanin engagement-konseptia, jossa työn dynaaminen flow vie mukanaan.
Myös Ulrichit allekirjoittavat väitteen, että mieluinen työsarka tuo aivan uutta energiaa ja ilmettä tekemiseen.
”Työn imun aikaansaaminen ja vahvistaminen on tärkeää ja yksittäisenä työkaluna se on tärkeimpiä mitä meillä
on käytössä”, Ulrich toteaa.
Mutta kuka vastaa siitä, että henkilöstöasiat firmassa
rullaavat? Dave Ulrichin mukaan linjapäälliköiden on edelleen oltava vastuussa omasta laumastaan, mutta HR-asiantuntijoiden on annettava pomoille oikeat työkalut ja viitekehys.
”Teidän tehtävänne on tulla arkkitehdeiksi”, Ulrich opastaa kuulijoitaan lopuksi.
3/2012
HR viesti 19