vät liikkeelle tiimin, lue tässä organisaation, luottamuspulasta, joka johtaa konfliktin pelkoon. Ilman luottamusta ja psykologisen turvallisuuden kokemusta ei organisaatiossa uskalleta haastaa, kyseenalaistaa, antaa palautetta tai vastaavasti tulla haastetuksi, kyseenalaistetuksi tai saada palautetta. Ja kuten hyvin ymmärrät, ilman näitä toimintatapoja näivettyminen ja taantuminen alkaa.
Kaikki lähtee siis luottamuksesta. Suosittelen organisaatiolle luottamus oletuksena-asetusta, jossa ihmisiin luotetaan oletuksena, siis by default. Unohdetaan ikiaikainen luottamus ansaitaan-jargon ja uskotaan siihen, että ihmiset ovat luontaisesti luottamuksen arvoisia. Luottamus rakentuu kohtaamalla, yhdessä olemalla ja yhdessä tekemällä. Mitä enemmän itse osoitat luottamusta, sitä enemmän sitä lähtökohtaisesti saat.
Hieman kärjistäen voidaan sanoa, että luottamus rakentuu olemalla. Konfliktikulttuurin mahdollistaminen sen sijaan vaatii aktiivisia tekoja. Kerron seuraavaksi muutaman konkreettisen idean konfliktikulttuurin tukemiseksi.
Huomaatko muuten, miten epämiellyttävältä tuo konfliktikulttuuri-sana näyttää ja kuulostaa? Joltain sellaiselta, jota pitäisi organisaatiossa kuin organisaatiossa vältellä kuin ruttoa? Ja juuri siitä sinun pitää aloittaa, konflikti sanan uudelleenmäärittelystä. Konflikti sanaa ei pidä vältellä eikä sille ole tarpeen keksiä synonyymiä. Kerro organisaatiollesi, että organisaatiossa tarvitaan enemmän konflikteja, ja tämän jälkeen määrittele rakentava konflikti, erota konflikti käsitetasolla konfrontaatiosta ja ilkeydestä.
Tämän jälkeen käykää tiimitasolla läpi, miten ihmiset suhtautuvat konfliktiin, mitä he pelkäävät ja mitä kokevat haastavana. Sopikaa yhdessä tapa, jolla konflikti viedään läpi, ei siis tapa, jolla konflikti vältetään. Sopikaa konfliktille pelisäännöt.
Tässä äärihelppo esimerkki konfliktipolitiikasta ja-säännöistä. Me Acme Oy: ssä pyrimme hakemaan aina parasta mahdollista lopputulosta, oli kyseessä asiakkaalle tarjottava ratkaisu tai sisäinen toimintatapamme.
Ymmärrämme, että parhaan mahdollisen ratkaisun hakeminen johtaa vallitsevan tilan tai ehdotetun ratkaisun kyseenalaistamiseen ja haastamiseen, eli konfliktiin. Me emme pakene konflikteja, vaan menemme niitä kohti avoimin mielin. Jotta konfliktit rakentaisivat eivätkä tuhoaisi kulttuuriamme, olemme sopineet, että Acme Oy: ssä konfliktin tulee aina olla:
• Tavoitteellinen ja ratkaisukeskeinen: Konfliktin tarkoituksena on löytää parempi ratkaisu, ei voittaa riitaa.
• Avoin ja arvostava: Konfliktissa tuodaan näkemyksiä esiin rehellisesti, mutta ilman hyökkäävyyttä, toisten mielipiteitä arvostaen.
• Asiakeskeinen, ei henkilökohtainen: Konflikti on aina asioiden, ei koskaan henkilöiden välinen, ja sellaisena se tulee aina pitää.
Kun rakentavia konflikteja alkaa organisaatiossasi tapahtua, muista pysähtyä niiden äärelle. Puhu tapahtuneista konflikteista, opi niistä ja kerro saaduista hyödyistä. Puutu herkällä korvalla ja kädellä väärän jengan ottaneisiin konflikteihin.
Olisi helppoa puhua avoimen haastamisen kulttuurista tai kasvun kulttuurista konfliktin sijaan. Minusta se ei kannata, silloin tarinasta häviävät sekä pihvi että fokus. Tartutaan härkää sarvista ja mennään turvallisin, uteliain mielin konfliktia kohti.
Ja mikä kauneinta, sinä saat haastaa tämänkin ajatuksen. Kunhan teet sen ratkaisukeskeisesti, avoimesti ja asiakeskeisesti. n
2 / 2025 HR viesti 21