Sopisiko yrityksenne seuraavaan kohtaamiseen tällainen kokonaisuus?
Virkisty
työn
lomassa!
• Kokouksen aloitus monipuolisella ja terveellisellä
lounaalla, johon olemme valinneet parhaita raakaaineita lähiruokatiloilta
• Kokoustamista moneksi muuntuvissa valoisissa
tiloissamme, joissa huipputekniikka sekä mahdollisuus suoralähetyksiin streaming-tekniikalla
• Tietoisku liikunnan ja ravinnon merkityksestä
hyvinvoinnille sisältäen mielen, kehon asennon ja
hengityksen yhdistävän Qigong-harjoituksen
• Kokoustauolla perinteisen kahvin lisäksi virkistävä
juuresbaari ja smoothie
Lounaskokous
8 osallistujalle
Myyntipalvelumme auttaa
mielellään olipa tilatarpeesi
minkäkokoinen tahansa
Puh. 044 708 1348
ma – pe klo 8 – 16
myyntipalvelu@fellmannia.fi
alk. 150 €
KOKOPÄIVÄKOKOUS • AAMIAISKOKOUS • LOUNASKOKOUS • ILTAPÄIVÄKOKOUS • ILTAKOKOUS
Fellmannia • Kirkkokatu 27, Lahti • Avoinna ma – pe 8 – 20 • la – su 10 – 16 •
www.fellmannia.fi
Tavallisimmat ”kognitiiviset esteet”
Miten tämä näkyy käytännössä?
Kapea arviointi
Yliarvioidaan ja painotetaan tiettyjä osaamisia tai tiettyjä luonteenpiirteitä,
(Narrow evaluation)
vaikka tehtävän onnistunut haltuunotto edellyttää monta muuta osaamista.
Peilivaikutus
Johtajat rekrytoivat mielellään itsensä näköisiä johtajia avaintehtäviin.
(Mirroring effect)
Samanlaisuus johtaa pahimmillaan pysähtyneisyyteen, koska syntyy
ylikäytettyjen vahvuuksien vaikutus joka itse asiassa alentaa suoritusta tietyissä
tilanteissa ja kääntyy heikkoudeksi erityisesti muutostilanteissa.
Ensi-vaikutelman ansa
Annetaan ensimmäisen vaikutelman ”häikäistä”. On tavallista, että johtajat
(The anchoring trap)
tekevät päätöksiä ensivaikutelman perusteella, vaikka myöhemmin tulee esille
informaatiota joka kyseenalaistaa ensivaikutelman.
Olemassa olevasta kiinni pitäminen
On inhimillistä pitää kiinni olemassa olevasta. Oman käsityksen muuttaminen
(The status quo trap)
ihmisestä saattaa tarkoittaa tarvetta kyseenalaistaa myös monia muita asioita
esim. omaa pätevyyttään tehdä hyviä ratkaisuja. Siksi henkilö pidetään esim.
”talent poolissa”, vaikka tilanne on muuttunut ja henkilön potentiaalia tehtävään
muuttuneessa tilanteessa olisi hyvä arvioida uudestaan. Muutokset tarkoittavat
riskien ottamista, mutta jos emme ole valmiita muuttamaan käsityksiämme, se
voi olla yhtä iso, tai vielä isompi riski.
Valikoiva kuuntelu
Kun keskustellaan henkilön potentiaalista, on tavallista, että johtajat kuuntelevat
(Confirming evidence trap)
enemmän niitä lähteitä jotka vahvistavat omaa käsitystään kuin niitä jotka
kyseenalaistavat.
Suosikkiajattelu
Henkilö valitaan tehtävään koska johtaja pitää hänestä, hän on ns. ”hyvä
(Favorism)
tyyppi”, sen sijaan että pätevämpi tai tehtävään paremmin sopiva henkilö tulisi
valituksi.
Perheenjäsenten suosiminen
Tänä päivänä harvemmin esiintyy ns. Nepotismia eli, että perheenjäsen
(Nepotism)
valitaan tehtävään sen sijaan, että pätevin henkilö saisi paikan.
Kaveria suositaan
Henkilö valitaan omasta ystävä-/tuttava/ex-kollega- piiristä, eli esim. kollega
(Cryonism)
edellisestä organisaatiosta, eikä välttämättä tehtävään parhaiten sopiva.
2/2015
HR viesti 19