”
Moni henkilöstö
johtamiseen
liittyvä asia näyttäytyy
henkilöstölle esimiehen
toiminnassa.
”Jos työnantaja tukee työntekijän palautumista, elämänhal
lintaa ja arkea ylipäänsä, puhutaan välittämisestä, eikä var
mastikaan yksityiselämään puuttumisesta.”
Vastuu 360
Maria Järlström myös arvelee, että 2020-luvulla tämä uusi
Vaasan yliopiston Henkilöstöjohtamisen maisteriohjelman
koulutusohjelmavastaava Maria Järlström sanoo, että kun
henkilöstöjohtaminen linjataan suhteessa sekä strategiaan että
yrityskulttuuriin, syntyy vastuullista henkilöstöjohtamista. Tämä näkyy niin
henkilöstön hyvinvoinnissa, asiakastyytyväisyydessä, yrityksen tuloksessa
kuin hyvässä työnantajakuvassakin.
vastuullisuustrendi voi ottaa hyvinkin erilaisia muotoja. Työn
antaja voi palkata vaikkapa personal trainerin, unikonsultin
tai talous-coachin työntekijän arkea helpottamaan, mikäli työn
tekijä kokee sen mielekkääksi ja työnantaja järkeväksi.
”Kun työ on hektistä ja jaksamisongelmat yleisiä, on
Ihan hyvää hyvyyttään ei kenenkään silti tarvitse yritysak
pakko panostaa parempaan työhyvinvointijohtamiseen, joka tivismiin hypätä: yli 90 prosenttia yrityksistä nimittäin uskoo,
on hyvin monimuotoinen kenttä”, linjaa Järlström. Hän kuiten että vastuullisuuden merkitys lisääntyy kilpailuetutekijänä.
kin muistuttaa, että se mitä muutama edelläkävijäyritys tekee,
ei suinkaan ole koko kuva vastuullisuuden nykypäivästä, saati Strategista saumaa
tulevaisuudesta. Tutkimukseen osallistuneet Suomen 250 suurinta yritystä
”Resursseista ja painotuksistahan tässä on kysymys, eikä
arvioivat, että vastuullisuuden merkitys on muuttunut hyvän
voida olettaa, että kaikkien yritysten pitäisi edes pyrkiä mahtu tekeväisyydestä ja maineriskin hallinnasta strategiseksi mah
maan samaan malliin.” dollisuudeksi. Vastuullisuus ei voi olla päälle liimattuja isku
lauseita, vaan sen tulee olla luonteva osa yrityksen ydinliike
Isot edellä, pienet perässä
toimintaa ja päivittäistä tekemistä.
Vastuullisuus oli vahvasti esillä myös Aalto-yliopiston tutkijoi Vastuullisuustyön mittaamisessa vastaajayritykset kuitenkin
den toteuttamassa OP:n suuryritystutkimuksessa, joka julkais vielä haparoivat. Taloudellisia panostuksia vastuullisuustyöhön
tiin tammikuun lopulla. Tutkimuksen mukaan suuryritysten vas mitataan euromääräisesti melko usein, mutta työlle asetettuja
tuullisuus toteutuu useammallakin kentällä: suuryritykset tunnis tavoitteita ei käännetä yhtä usein euroiksi. Lisäksi oman yrityk
tavat vaikutuksensa koko yhteiskunnassa ja haluavat olla aktii sen vastuullisuuden tasoa ei juurikaan vertailla muuhun toimi
vinen osa ratkaisua, ei ongelmaa. alaan.
Samalla suuryritykset haluavat kohdata omaan toimi Tutkimus kertoo myös, että vastuullisuustyön eurotarkas
alaansa ja arvoketjuunsa liittyvät haasteet ja pyrkivät itse kus telu ei – kenties paradoksaalisesti – yhdisty parempaan tulos
kin paikalle. Sisäisesti tehostamis- ja ketteröittämistoimia tue tasoon. Päinvastoin, tulokset osoittavat karusti, että vastuul
taan merkittävillä panostuksilla henkilöstön osaamisen kehittä lisuutta euromääräisesti mittaavien yritysten keskimääräinen
miseen. tuloksellisuus on huomattavasti alhaisempi kuin niiden, jotka
Tutkimuksen isoin ”game-changer” lienee tässä: vastan
neista suuryrityksistä 72 % kokee tehtäväkseen ratkaista polt
eivät mittaamisesta piittaa.
Tutkijoiden tarjoama yksi mahdollinen selitys tähän on se,
tavia yhteiskunnallisia ongelmia, kun vuotta aiemmin näin koki että erillisprojektien ja kampanjoiden kohdalla mittaaminen
56 %. Yhden vuoden aikana tapahtunut 16 prosenttiyksikön on helpompaa kuin asetelmassa, jossa vastuullisuus onkin lii
loikka tarkoittaa, että yritykset todella haluavat ottaa uuden ketoimintamallin ytimessä. Tällöin sen uskottava eritteleminen
laista roolia ja tonttia sosiaalisina sotureina. on luonnollisesti vaikeaa. n
1/2020
HR viesti 15