Rekrytointitilanne voi nykyisellään muistuttaa shakkiottelua – kumpikin osapuoli miettii
tarkasti siirtojaan ja varoo paljastamasta kaikkia ajatuksiaan. Myös markkinointipuhe on
tyypillistä kummallakin puolella aitaa: työnantajan edustaja kertoo talon olevan ”reiluin
ja innovatiivisin markkinajohtaja, jolle työntekijän tyytyväisyys on kaikki kaikessa” ja
työnhakija on ansioluettelonsa ja puheidensa perusteella renessanssinero, joka hanskaa
homman kuin homman ja raksuttaa yritykselle lisäarvoa unissaankin.
Työntekijän tekisi tietenkin mieli tietää, millainen firma ja
duuni oikeasti on kyseessä. Työnantajan intresseissä taas on
selvittää, onko rekryhaastatteluun saapuneella moniosaa
jalla intoa tulla duuniin myös sinä kaikkein loskaisimpana
maanantaiaamuna marraskuussa. Ja koska – tutkimuksesta
riippuen – jopa puolet tehdystä rekrytoinneista epäonnistuu,
yritykset todella hyötyisivät siitä, että heillä olisi oikeaa tietoa
rekrytointikandidaattien motivaatiosta.
”Mitään hopealuotia ei ole olemassa tässä tilanteessa”,
toteaa Tapani Riekki Filosofian Akatemiasta. ”Rekrytointi
tilanteessa on todella vaikea selvittää, millainen rekrytoita
van henkilön todellinen motivaatio on ja mistä elementeistä se
koostuu.”
Tapani Riekki (PsT) on psykologian tohtori ja valmentaja,
joka on erikoistunut ajatteluun, päätöksentekoon ja sosiaali
seen neurotieteeseen. Riekin yhtenä tutkimuskohteena on jo
vuosien ajan ollut sisäisen motivaation mittaaminen.
”Rekrytoitavan sisäisen motivaation mittaaminen on iso
haaste, koska kyseessä ei ole ominaisuus, vaan sisäinen moti
vaatio on aina suhteessa ympäristöön.”
Löytöretkeilijän sydän
Sisäisesti motivoituneen henkilön toiminnan tyydytys tulee itse
tekemisestä, ei niinkään tekemisen seurauksista. Sisäinen moti
vaatio saa käyttövoimansa etsimisestä, tutkimisesta, haasteista
ja luovuudesta – siinä missä ulkoista motivaatiota edustaa kuu
kausittainen tilipussi.
”Sisäisestä motivaatiosta on olemassa vino pino tutkimuk
sia, joissa todetaan, että etenkin nykyaikaisessa vaativassa
tietotyössä – tai laatua ja palvelua korostavassa työssä – sisäi
nen motivaatio on erityisen korostuneessa roolissa”, toteaa
Riekki.
”Puhtaasti suorittavassa työssä tärkeämpää on monesti
ulkoinen motivaatio.” Tällöin esimerkiksi liukuhihnatyöntekijä
ei kenties koe mitään sanottavaa luovuusryöppyä tai ”työn
imua”, mutta tietää saavansa vuoron päätteeksi leipää pöy
tään.
Tutkimusten mukaan sisäiset motivaatiotekijät ovat vah
voilla nyt ja tulevaisuudessa, koska ne tulevat tarvehierarkian
1/2019
HR viesti 23