FISCAAL EN SOCIAAL NIEUWS
1STE KWARTAAL | 2014
Anciënniteit
Opzeggingstermijn
Minder dan 3 maanden
1 week
Tussen 3 en minder dan 6 2 weken
maanden
Tussen 6 en minder dan 12 3 weken
maanden
Tussen 12 en minder dan 18 4 weken
maanden
Tussen 18 en minder dan 24 5 weken
maanden
Tussen 2 en minder dan 4 jaar
6 weken
Tussen 4 en minder dan 5 jaar
7 weken
Tussen 5 en minder dan 6 jaar
9 weken
Tussen 6 en minder dan 7 jaar
10 weken
Tussen 7 en minder dan 8 jaar
12 weken
Vanaf 8 jaar
13 weken
Van deze nieuwe opzeggingstermijnen kan niet langer
afgeweken worden op het niveau van het paritair (sub)
comité, zoals dat vroeger regelmatig gebeurde. Afwijkende termijnen op ondernemingsniveau of in de individuele arbeidsovereenkomst zijn wel nog mogelijk,
op voorwaarde dat zij in gunstigere termijnen voor de
werknemers voorzien.
De opzeggingstermijnen: de overgangsregels
De nieuwe opzeggingstermijnen gelden dus niet voor
werknemers wiens arbeidsovereenkomst vóór 1 januari
2014 een aanvang genomen heeft, wat op vandaag nog
het gros van de werknemers is. Voor hen bestaat er een
overgangsregeling. Deze overgangsregeling voorziet in
een berekening in twee stappen. De som van deze twee
berekeningen resulteert dan in de opzeggingstermijn.
STAP 1
In de eerste stap moet men nagaan welke de opzeggingstermijn zou zijn als de arbeidsovereenkomst op 31
december 2013 beëindigd werd volgens de toen toepasselijke regels. Men moet dus de opzeggingstermijn
bepalen, alsof de arbeidsovereenkomst op 31 december 2013 opgezegd werd.
Voor de hogere bedienden is er evenwel een uitzondering op deze regel. Volgens de ‘oude’ regels werd de
opzeggingstermijn van de hogere bedienden bepaald
ofwel in onderling overleg tussen de werkgever en de
werknemer, ofwel door de rechter. Doorgaans werd
hiervoor teruggegrepen naar de formule Claeys. Om
discussies hierover in de toekomst te vermijden, heeft
de wetgever voor de hogere bedienden vaste termijnen bepaald voor ‘stap 1’. Indien de werkgever opzegt,
dan bedraagt de termijn één maand per begonnen jaar
anciënniteit, met een minimum van drie maanden. Zegt
de bediende de arbeidsovereenkomst op, dan is het
anderhalve maand per begonnen periode van vijf jaar,
met een maximum van viereneenhalf of zes maanden,
naargelang het loon.
Voor wie personeel in dienst heeft, kan het nuttig zijn
om deze eerste stap nu al uit te voeren en de opzeggingstermijn te bepalen alsof de werknemer op 31 december 2013 ontslagen werd. Dat vermijdt problemen
wanneer er in de toekomst - zeker wanneer de nieuwe
regels al een aantal jaren van toepassing zijn - naar de
oude regels teruggegrepen moet worden.
STAP 2
Het tweede deel van de opzeggingstermijn wordt bepaald volgens de nieuwe regels zoals hierboven beschreven. Voor het bepalen van de anciënniteit in stap
2 dient men enkel rekening te houden met de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014. Alle werknemers
beginnen op 1 januari 2014 als het ware met een anciënniteit van 0.
Afschaffing van het proefbeding
Het is niet meer mogelijk om een proefbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen. De reden daarvoor is
dat de opzeggingstermijnen gedurende het eerste jaar
van tewerkstelling relatief kort zijn volgens de nieuwe
regels en de noodzaak van verkorte opzeggingstermijnen tijdens een proeftijd daarmee verdwijnt.
Voor proefbedingen die vóór 1 januari 2014 zijn ingegaan, blijven de oude regels met betrekkin