EXPERT AAN HET WOORD
79
Seksuele intimidatie en genderdiversiteit op de werkvloer
De media waren er afgelopen maanden vol van : berichten over seksuele intimidatie . Daarin is een duidelijke verschuiving van de geldende normen en waarden te bespeuren . Dat wat in 2019 als niet ernstig werd gezien ( seksueel getinte opmerkingen , hand op bil of andere fysieke aanrakingen , laten zien van naakte selfies of seksueel wangedrag op de kantoorkerstborrel ), wordt inmiddels duidelijk veroordeeld en is vaak reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst .
Het gedrag zelf is niet veranderd . De kijk van de mensen op dit gedrag wel . Jaren geleden kon veel , nu veel minder . Het is goed dat inmiddels adequaat wordt opgetreden tegen grensoverschrijdend gedrag . Voorkomen dient te worden dat doorgeschoten wordt in de ‘ handhaving ’ op de werkvloer . In de praktijk is op dit moment de balans soms zoek , waarbij de klagende werknemer in het voordeel is boven de werkgever en / of collega ’ s .
YVONNE SØRENSEN
Bij ( aantoonbare en herhaalde ) seksuele intimidatie is het advies – afhankelijk van de omstandigheden – geen ontslag op staande voet te geven , maar een ontbindingsverzoek in te dienen wegens ernstig verwijtbaar handelen en de werknemer vervolgens op non-actief te stellen . Recent heeft de Rechtbank Rotterdam nog een arbeidsovereenkomst ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding , omdat de werknemer een leidinggevende functie had ( directeur ) en er verschillende ernstige belastende verklaringen over hem waren afgegeven door verschillende lagen van de organisatie en verspreid over verschillende jaren . Er was dus sprake van structureel wangedrag .
Yvonne Sørensen is arbeidsrechtadvocaat bij Sørensen
Advocaten en te bereiken via sorensen @ sorensenadvocaten . nl
Werkgevers dienen niet lichtvaardig om te gaan met de zware maatregel van ontslag op staande voet . Vanuit de praktijk komt het stellen van een duidelijk beleid en handhaving hiervan als zwaarwegend aspect naar voren . De uitspraak ’ een gewaarschuwd mens telt voor twee ’ geldt zeker in deze procedures . Naast het opstellen van beleid moet worden toegezien op naleving daarvan .
Iets vergelijkbaars doet zich voor op het gebied van genderdiversiteit . Eerder waren er twee opties : hij of zij . Inmiddels zijn er meer opties , zoals de neutrale aanduiding ‘ hen ’. Werkgevers dienen zich te realiseren dat dit voor werknemers van groot belang kan zijn . Meestal volstaat het om het pestprotocol of het protocol seksuele intimidatie aan te vullen met een artikel over genderdiversiteit .
Het lijkt mij goed dat , door de aandacht die deze onderwerpen krijgen , bewustwording gecreëerd wordt . Wel dient er ruimte te blijven voor een ongedwongen sfeer en losse omgangsvormen . Zowel werkgevers als werknemers zijn niet gebaat bij angst voor een klacht op de werkvloer . Tegenwoordig krijgen we veel vragen hierover . Werkgevers worden dan geconfronteerd met grote spanningen op de werkvloer wegens ( herhaalde ) klachten van non-binaire personen over hoe collega ’ s hen aanspreken . Onderzoek naar de toedracht , gesprekken met betrokkenen , schriftelijk waarschuwen en wijzen op het protocol en gewenste omgangsvormen , geven dan duidelijkheid .