Hintergrund | Der CreditManager unser Employer Branding und eine klare Positionierung erfordert .
CM : Was halten Sie davon , bei der Suche nach neuen Mitarbeiter : innen verstärkt auf die Persönlichkeit zu achten anstatt allein auf die Fachkompetenz ? NKvA : Ich halte es für einen absolut richtigen Ansatz , bei der Suche nach Bewerber : innen mehr auf den Charakter als nur auf die fachliche Qualifikation zu achten . In der heutigen Bewerbersituation und den Bedürfnissen der neuen Generationen ist es zum Beispiel für viele wichtig , ein starkes und harmonisches Team , in dem man gut zusammenarbeiten kann , und eine sinnstiftende Aufgabe zu haben . So wünschen sich viele Bewerber : innen ein auf Nachhaltigkeit bedachtes Unternehmen mit gesellschaftlichem Einfluss , in dem sie ihren individuellen Beitrag leisten können . Fachwissen kann in vielen Fällen erworben werden , während Potenzial und persönliche Entwicklung wichtige Indikatoren für langfristigen Erfolg und Zufriedenheit am Arbeitsplatz sind .
CM : Was spricht für Sie dagegen , Mitarbeiter : innen ausschließlich aufgrund ihrer Persönlichkeit einzustellen ? NKvA : Für viele Stellen bzw . Positionen mit hoher ( fachlicher ) Spezialisierung - wie z . B . in unserer Rechtsabteilung - sind neben der Persönlichkeit noch immer vor allem Menschen mit einer bestimmten Ausbildung und Berufserfahrung gefragt . Meiner Meinung nach kommt es auf die Mischung an . Als Unternehmen sollte man je nach Position flexibel in den Anforderungen reagieren können , um Potenziale zu rekrutieren , die zu den Unternehmenswerten und zur Unternehmenskultur passen . Damit schafft man gleichzeitig die Basis , sich diverser und integrativer aufzustellen .
CM : Wie sollte die Führungskraft der Zukunft Ihrer Meinung nach sein ? Welche Werte zeichnet sie aus ? NKvA : Eine moderne Führungskraft sollte meiner Meinung nach über ein personen- bzw . menschenzentriertes Führungsverständnis verfügen , das die Potenziale der Menschen erkennt und es schafft , Unternehmensinteressen und Personalentwicklung in Einklang zu bringen . Darüber hinaus sollte sie selbstreflektiert und offen für Feedback sein , sich einem lebenslangen Lernprozess stellen und gleichzeitig direkt und klar führen . Wesentliche Werte einer modernen Führungskraft sind für mich daher unter anderem Empathie , Offenheit und Klarheit .
CM : Welche Maßnahmen werden denn konkret bei CRIF getroffen , um die richtigen Mitarbeiter : innen zu bekommen und zu halten ? NKvA : Zuallererst haben wir dies fest in unserer Unternehmens- und HR- Strategie verankert . Dies ist für mich der Startpunkt , um eine Jahresplanung auch in Bezug auf das Thema Recruiting zu gestalten . Hier verbergen sich einige wichtige strategische Maßnahmen . Dazu zählen u . a . der Ausbau interner Talent-Pipelines , die Förderung von Nachwuchstalenten , ein effektiver und wertschätzender Feedback- und Performanceprozess sowie eine klare Positionierung und Fokussierung auf das Thema Employer Branding .
Viele konkrete Maßnahmen können im Recruiting jedoch je nach Position und Bedarf unterschiedlich ausfallen . Zum Beispiel könnte eine Stelle mit hoher Spezialisierung eine verstärkte Zusammenarbeit mit Universitäten oder anderen Institutionen erfordern , um gezielt Studierende und Absolvent : innen anzusprechen . Für andere Positionen kann es sinnvoll sein , flexible Arbeitszeitmodelle oder Benefits anzubieten , um uns klar bei Bewerber : innen auszurichten .
Insgesamt ist es wichtig , dass Unternehmen wie CRIF flexibel und agil auf die Bedürfnisse der Bewerber : innen und Mitarbeiter : innen reagieren können , um sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren und langfristig erfolgreiche Teams aufzubauen .
Nadia Kim von Appen HR-Direktorin für Deutschland , Österreicht und Polen CRIF
info . de @ crif . com
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