CONCLUSIÓN
La cultura organizacional es difícil de transformar o cambiar. Por ejemplo, el
comportamiento y las actitudes de los empleados hacia la organización son
influenciados por el comportamiento de otros empleados.
Al ingresar a una organización, los nuevos empleados están ingresando en un
subsistema que transforma sus actitudes y opiniones sobre ciertas prácticas
empresariales. Los nuevos empleados pueden continuar perpetuando esta cultura
hasta que se arraiga como su propia realidad. Por lo tanto, la cultura organizacional
puede ser muy difícil de cambiar para aquellos dentro y fuera de esa cultura. Esto
es algo con lo que muchos gerentes, consultores y capacitadores tienen que lidiar
al intentar transformar la cultura de una organización.
La eficacia de la comunicación organizacional puede ser derivada de una cultura
organizacional. El flujo de información, verticalmente desde los gerentes a los
subordinados, y horizontalmente entre los departamentos de los mismos niveles,
está determinado por la cultura organizacional.
Por ejemplo, una organización con una cultura de apertura podría experimentar el
flujo de información entre todos los niveles de la organización. Una cultura que
enfatiza la estructura y la jerarquía podría dificultar la comunicación eficaz o
ralentizar el flujo de información. La conclusión es que la cultura puede ser usada
para determinar la eficacia de la comunicación y viceversa.
El rendimiento de una organización puede ser entendido desde la cultura de la
organización. La cultura organizacional puede ser definida aquí como las actitudes
colectivas que los empleados tienen hacia la compañía, los líderes, los colegas, los
socios y los clientes.
La cultura determina si los empleados valorarán a sus clientes, además de las
innovaciones de la compañía y la reducción de costos. La ausencia o presencia de
este valor luego determina el rendimiento de los empleados y la organización como
un todo. Por ejemplo, una organización que ha asimilado una cultura orientada al
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