CAPÍTULO 7 • IMPLEMENTACIÓN DE ESTRATEGIAS : TEMAS DE ADMINISTRACIÓN Y OPERACIONES 283
T ABLA 7-3
Pago a los directores generales entre las empresas de Fortune 500 en 2004
DIRECTORES GENERALES |
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MEJOR PAGADOS |
EMPRESA |
CANTIDAD |
John Wilder |
TXU |
$ 55.2 millones |
Robert Toll |
Toll Brothers |
44.3 millones |
Ray Irani |
Occidental Petroleum |
41.7 millones |
Bob Nardelli |
Home Depot |
39.5 millones |
Edward Zander |
Motorola |
38.9 millones |
DIRECTORES GENERALES |
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PEOR PAGADOS |
EMPRESA |
CANTIDAD |
Richard Kinder |
Kinder Morgan Energy |
$ 1.00 |
Steve Jobs |
Apple Computer |
1.00 |
Jeff Bezos |
Amazon |
81,840 |
Warren Buffett |
Berkshire Hathaway |
311,000 |
Paul Anderson |
Duke Energy |
365,296 |
Fuente : Adaptado de Matthew Boyle , “ KA-CHING ! CEOs Grab Record Perks ”, Fortune , 2 de mayo de 2005 , p . 22 .
Manejo de la resistencia al cambio
Ninguna organización o individuo puede escapar al cambio . Pero pensar en el cambio hace aumentar la ansiedad porque las personas temen la pérdida económica , la incomodidad , la incertidumbre y una ruptura en los modelos sociales normales . Casi cualquier cambio en la estructura , la tecnología , las personas o las estrategias tiene el potencial de interrumpir los modelos cómodos de interacción . Por esta razón , las personas se resisten al cambio . El proceso de administración estratégica , por sí mismo , impone cambios importantes en los individuos y en los procesos . Reorientar una organización para hacer que las personas piensen y actúen estratégicamente no es una tarea fácil .
La resistencia al cambio podría convertirse en la mayor amenaza para el éxito en la implementación de la estrategia . Por lo general , la resistencia en las organizaciones se manifiesta en forma de sabotaje a las máquinas de producción , ausentismo , presentación de quejas infundadas y falta de disponibilidad para cooperar . La gente a menudo se resiste a la implementación de la estrategia porque no entiende lo que está sucediendo o las razones de los cambios . En ese caso , los empleados tal vez necesiten simplemente información precisa . La implementación exitosa de la estrategia depende de la habilidad de los gerentes para desarrollar un clima organizacional que propicie el cambio . Los gerentes y empleados deben ver el cambio como una oportunidad y no como una amenaza .
La resistencia para cambiar puede surgir en cualquier etapa o nivel del proceso de la implementación de la estrategia . Aunque existen diferentes enfoques para implementar los cambios , tres estrategias comúnmente utilizadas son la estrategia de cambio obligatorio , la de cambio educativo y la de cambio racional o de interés personal . Una estrategia de cambio obligatorio implica dar órdenes y reforzarlas ; esta estrategia tiene la ventaja de ser rápida , pero despierta poco compromiso y mucha resistencia . La estrategia de cambio educativo es aquella que presenta información para convencer a las personas de la necesidad del cambio . La desventaja de una estrategia de este tipo es que la implementación se vuelve lenta y difícil ; sin embargo , evoca un mayor compromiso y una menor resistencia que las estrategias de cambio obligatorio . Por último , una estrategia de cambio racional o de interés personal es aquella que intenta convencer a los individuos de que el cambio es para su propio beneficio . Cuando esta apelación tiene éxito , la implementación de la estrategia
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Incluye una presentación en PowerPoint sobre un cambio organizacional y el manejo de la resistencia al cambio . ( www . cl . uh . edu / bpa / hadm / HADM _ 5731 / ppt _ presentations / 5orgchg / index . htm ) www . xlibros . com