a través de los otros y dejar huella , en pocas palabras , trabajar por una causa más importante que no sea sólo él mismo .
CE : ¿ Cómo llega la idea de crear Icon Lead ?
MH : Nació la idea de armar este despacho con la filosofía de buscar el liderazgo integral de los de los diferentes líderes , directores , gerentes de las organizaciones .
El despacho lleva más de 15 años aunque nació con otro concepto que se llamaba Iconcept y fuimos evolucionando .
CE : En el mundo empresarial el papel de las mujeres cada vez es tan relevante como el de los hombres ; sin embargo , al momento de liderar o ejercer el puesto hay una barrera que dificulta todo . A lo largo de tu trayectoria profesional , ¿ te has topado con estas situaciones ?
MH : En realidad , nunca me he sentido discriminada , creo que depende mucho de la valor que uno le dé a la discriminación por “ ser mujer ” o más bien , de tener la claridad que nuestra preparación es importante y que nuestra responsabilidad radica en formarnos día con día . Es una realidad que el mundo donde yo me muevo en su mayoría son hombres , pero me parece que lejos de sentir discriminación , reconozco que como mujeres hemos avanzado en este camino y aunque en algunos casos , todavía pudiera existir de entrada un sesgo de credibilidad por ser una mujer , nosotras debemos estar conscientes sobre lo que sí controlamos , es decir : nuestra preparación profesional y no controlamos la respuesta del otro .
CE : Basándonos en tu amplia experiencia corporativa , ¿ cuáles son los principales errores que los líderes cometen dentro de las empresas ?
MH : Creo que uno de los principales errores que se cometen , es un manejo inadecuado de las emociones porque pueden existir líderes que aun cuando tengan mucha capacidad racional , pueden en ocasiones proyectarse de manera irracional simplemente por no saber manejar sus emociones , y ejemplos que lo ilustran , son : desesperarse porque el equipo no tiene el mismo ritmo de respuesta que él tiene , o porque en algunos casos se ven dañados por una cuestión de ego como “ a mí no me van a decir lo que tengo que hacer ”.
Creo que lo que falta en el liderazgo es tener una aceptación verdadera de las condiciones organizacionales y otra , la posibilidad de tener un mayor nivel de autoconocimiento , es decir : saber cuáles son algunos disparadores emocionales y cómo éstos pueden desbordarnos , y por tanto , aprender a dirigirlos de forma adecuada .
CE : Ahora bien , ¿ cuáles serían las claves para una correcta gestión de grupos ?
MH : De entrada , justamente es que el líder se conozca muy bien a sí mismo , que tenga desarrollada la inteligencia intrapersonal , que tenga un autoconcepto sólido , claridad de cuáles son sus fortalezas , sus debilidades , que sepa aceptar los errores y celebrar los logros ; esto es primero tener un liderazgo intrapersonal para entonces poder conducir adecuadamente a los equipos .
En la gestión de los equipos entran otro tipo de habilidades como enfocar al equipo hacia una misión , a tener capacidad de ser asertivos , poder dar una retroalimentación adecuada a la gente , por ejemplo , las estadísticas hablan de que las personas generalmente abandonan su lugar de trabajo porque no tienen buena relación con el líder , con el jefe directo , y si indagamos un poco más de qué pasa con el jefe , muchas veces es “ no me dice cómo voy ” “ no me reconoce los logros ” “ no estoy teniendo claridad de hacia dónde vamos ”, creo que una competencia muy importante a desarrollar en los líderes para coordinar los equipos , es la capacidad de comunicación , de relacionarse con los otros como verdadero líder .
CE : Si hay algo peor para una empresa son colaboradores desmotivados . Hay muchos jefes que , en definitiva , nunca reconocen los logros de sus trabajadores . ¿ Qué importancia tiene el feedback en el entorno laboral y cuáles son las maneras más eficientes de hacérselo llegar a un trabajador ?
MH : La regla básica de retroalimentación , consiste en que el regaño es privado y el reconocimiento es público . En cuanto al reconocimiento debe cumplir dos aspectos , primero , reconocer a la gente por algo que ha excedido las expectativas y que sea esporádico , porque si no va perdiendo fuerza y credibilidad ; segundo , reconocer a la persona desde su esencia , no desde la tarea , es importante que el líder utilice el verbo SER con su equipo por ejemplo “ te reconozco porque ERES una persona sumamente analítica
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