y crítica , porque ERES una persona que sabe tomar decisiones ” es decir , debe ser por algo que realmente distinga a los colaboradores ; el líder debe tener la claridad de qué hace única a ese integrante del equipo .
Por otro lado , hablando de retroalimentación , cuando se requiere hacer una observación para la mejora del colaborador , la regla será cuidar las formas en este tipo de conversaciones , aquí la línea que se mencionó anteriormente en el reconocimiento , se invierte : no se aplica el verbo SER y se hace el énfasis en la tarea , por ejemplo : en lugar de decir “ ERES muy agresivo en la negociación ” lo más conveniente sería decir “ he notado que cuando se tiene una negociación , levantas la voz de manera constante lo cual puede hacer que la otra persona se sienta agredida ”; la regla más importante es que al final de estas conversaciones se tenga un pacto generado entre las dos partes como “ qué vamos a hacer de aquí en adelante y cómo puedo ayudarte para que esto se cubra ”.
Tenemos esta traducción de feedback , cuando en realidad debería ser feedfordward , es decir , utilizo información del pasado para hacer notar lo que se necesita mejorar , pero en realidad , a veces el feedback se queda en le recreación de hechos y lo cierto es que la retroalimentación debe ir hacia adelante , es decir qué se debe hacer para que este problema no se repita y generemos esta alianza para lograr el desarrollo . Esta es la premisa básica del líder : descubrir el potencial de su equipo y engrandecerlo .
CE : Estamos en un momento crucial para el entorno comercial del país . ¿ Qué consejos podrías brindar para poder “ darle la vuelta ” a la crisis ”?
MH : El líder como cabeza del equipo debe estar muy consciente de que su ejemplo se va a permear , aquí es donde recalco que el líder trasciende , porque en una crisis emocional , las miradas convergen en cómo reacciona el jefe y necesita por tanto estar fortalecido internamente para dar ejemplo e inspirar a los demás .
Pero ¿ qué significa esto ? No significa que el líder deba estar siempre optimista y que no se vulnere ante su equipo . Hasta para afligirse , se requiere valor . El líder también puede mostrarse frágil ante cualquier situación , así que pueda decir : “ yo también he sentido miedo , preocupación , etc .” porque sólo si toca la emoción , le puede dar un tratamiento adecuado a diferencia de si sólo expresa : “ no sientan miedo ” o “ no se angustien ”. Hay que fomentar espacios de desahogo , de conocimiento y entendimiento de cómo se encuentra el equipo emocionalmente .
El líder tiene que hacer énfasis en las acciones del día con día quizá , dejar de pronosticar lo que va a pasar . Lo importante es enfocar a la gente en las cosas que se tienen que hacer día con día , evitar los pronósticos y poner un ejemplo de saber esperar ; dar un espacio al “ no saber ”.
Y el último punto es que no se trata sólo de superar una crisis sino cómo nuestro trabajo puede ayudar a que otros superen la crisis , ahí la crisis cobra un sentido distinto .
CE : Toda crisis es una oportunidad para la innovación ; sin embargo , aún hay jefes que no quieren apostarle del todo a esto porque les genera mucho trabajo ( sobre todo , la gestión del cambio con sus empleados ). ¿ Cómo podemos ayudar , tanto a jefes como a empleados , a enfrentarse al miedo de la innovación ?
MH : Aunque uno tenga miedo , “ habrá que hacerlo con miedo ” porque sólo haciendo las cosas así , es cuando nos podemos dar cuenta de lo valientes que podemos llegar a ser . Creo que algunas veces , innovar se torna complejo porque puede estar como idea central el no atreverse por miedo al fracaso , o también pudiera ser miedo al éxito . Por lo que es necesario regresar a revisar qué se dice uno mismo cuando se cometen errores y el enfoque que uno da al desacierto .
CE : Tocando el tema de estos errores entre los jefes . Pasa muy seguido que muchos no invierten en sus colaboradores , porque “ no lo creen rentable ”, ¿ Qué les dirías a esos empresarios que prefieren invertir en otras cosas y dejan relegados a sus recursos humanos ?
MH : Todo parte de la perspectiva con la que se observe ; es muy distinto ver la capacitación como un gasto o una inversión y creo que ahí radica el problema : Desde mi opinión , la capacitación es un medio que permite a las organizaciones y a los equipos , encontrar atajos para el logro de resultados y cumplimiento de objetivos .
Por ejemplo , en Icon Lead tenemos una metodología de cómo abordar conversaciones cruciales ; si un ejecutivo invierte en su equipo en temas como éste , faci-
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