en sus trabajos , esto disminuye a 50 % para el grupo LGBTQ +, una diferencia significativa entre ambos grupos .
El estudio realizado por Buk recopiló más de 3,000 respuestas de personas laboralmente activas en México , Chile , Colombia y Perú .
Existen investigaciones que demuestran que los entornos laborales pueden mejorar la experiencia de los colaboradores : en aquellas empresas que apoyan a iniciativas s LGBTQ + muestran menores niveles de estrés y ansiedad .
En muchas ocasiones las personas LGBTQ + sienten la necesidad de ocultar su orientación sexual , moderar sus actitudes , u ocultar información personal para no quedar expuestas a situaciones discriminatorias que puedan afectar su desarrollo profesional .
Los resultados que proporciona Buk reflejan esta realidad : el 31 % de las personas LGBTQ + declararon sentirse deprimidas en el trabajo siempre o casi siempre en los últimos dos años .
¿ Cómo mejorar esta situación ?
Ofrecer mentorías : Ofrecer programas de mentorías para todos : diversos casos de estudios han destacado las mentorías como una de las maneras más efectivas de contribuir al desarrollo profesional de personas LGBTQ + dentro de las empresas , así como contribuir a su seguridad y su bienestar dentro de la organización .
Concientizar sobre las microagresiones : las organizaciones deben ayudar para que este tipo de comportamientos no ocurran , y generar la confianza para que las personas LGBTQ + se sientan con la comodidad de denunciar este tipo de actos .
Esto implica educar sobre este tipo de comportamientos , y entregar un mensaje claro y único desde todos los liderazgos de la organización al respecto , así como contar con canales de denuncia confiables y anónimos .
Revisar la estrategia de selección y detectar posibles sesgos : los procesos de selección pueden ser uno de los cuellos de botella que estén impidiendo la representación de personas LGBTQ + dentro de las organizaciones . Algunas medidas pueden ser : Definir pruebas anónimas para la selección de cargos , hacer pautas de preguntas homogéneas para las entrevistas , no consultar por atributos personales como estado civil u otro tipo de información personal en el proceso , así como capacitar a los reclutadores para evitar sesgos .
Co-construir una política o acción de diversidad e inclusión que involucre a toda la organización : Un primer paso es el de alentar a personas de todas las jerarquías de la organización a formar parte de este proceso de cambio , desde los más junior hacia los cargos de liderazgo . No se trata de cambiar las creencias de cada persona , sino de cambiar las conductas dentro de los lugares de trabajo para que sean acordes a los valores y la cultura de la empresa .
Tomar el compromiso con la diversidad y la inclusión desde el centro del negocio , y no como algo que recaiga solamente en la responsabilidad individual de los colaboradores .
Medir y comunicar : recopilar datos relacionados con los distintos grupos de la organización y luego analizarlos , es una acción primordial para poder diagnosticar las brechas , las fortalezas y las necesidades de la organización en temáticas de diversidad e inclusión .
Fijar metas medibles : a partir de los datos y de la información recolectada , es clave fijar metas y KPIs para medir los avances de éstas son acciones clave para medir el progreso en temas de inclusión dentro de la organización . Si la organización fija KPIs y objetivos clave para otros aspectos del negocio ¿ por qué no hacerlo cuando se trata de diversidad e inclusión ?
CLASEEMPRESARIAL · Julio 2024 25