8 | BNL | Oktober 2020 |
ONDERWIJS EN OPLEIDEN
Binnen Van der Werff
Groep kiezen zelfs de kinderen van werknemers voor het vak , waarbij sommigen de BBL-opleiding verkiezen . “ Wanneer dit vanuit de overheid of Bouwend Nederland gestimuleerd wordt met een subsidie voor het bedrijf of een opleidingsbedrijf , is mij om het even . Wij hebben zelf leermeesters in huis , maar als iemand ervoor kiest een dag per week naar het SPG of ROC te gaan is dat prima . Daar zit overigens wel een belangrijke sleutel , want de samenwerking tussen de aannemerij en opleidingsinstituten is voor verbetering vatbaar . Beide zijn in mijn optiek vrij conservatief van aard . Hier wordt overigens al aan gewerkt met één gemeenschappelijk doel : bekwaam personeel opleiden én behouden voor de bouwsector .”
“ Je wilt mensen aan je binden die intrinsiek gemotiveerd zijn om het vak onder de knie te krijgen en bereid zijn in zichzelf te investeren ”, besluit Van der Werff . “ Fris , fruitig en jong personeel dat op de bouwplaats wil knallen . Als daar een bedrag van 1.250 euro per leerling tegenover staat , kan dat voor bedrijven en opleidingsbedrijven een stimulans zijn om in leerlingen te investeren . Maar nogmaals : de grootste drive ligt bij leerlingen zelf .”
Uitgelicht : ontwikkelen Skills Paspoort Een andere maatregel is het Digitale Skills Paspoort voor Vakmensen ( DSP ), dat in opdracht van Bouwend Nederland en Techniek Nederland / Wij Techniek door HAN University of Applied Sciences wordt ontwikkeld . Lector Jos Sanders : “ Onderzoek naar ‘ Loopbaan APK ’ s ’ toonde aan dat er voor hoogopgeleiden veel instrumenten zijn , maar niet voor bouwplaatsvakmensen . Het is juist heel belangrijk dat mensen die fysiek zwaar werk verrichten goed zicht houden op hun skills én dat ook kunnen aantonen . Het ‘ Skills Paspoort ’ is bedacht om vakmensen snel en eenvoudig de eigen skills-set te laten zien alsmede de ontwikkeling daarin en dat je niet naar school hoeft om je te blijven ontwikkelen .”
“ De Nederlandse arbeidsmarkt is ingericht op diploma ’ s ”, vervolgt Sanders . “ We weten dat diploma ’ s verouderen . Dit gebeurt steeds sneller en diploma ’ s halen terwijl je werkt is best moeilijk . Daardoor zijn er veel vakmensen met een hoop skills maar met weinig diploma ’ s . Juist die vakmensen kunnen zich heel moeilijk over de
arbeidsmarkt verplaatsen . Met het Skills Paspoort wordt bijgehouden over welke skills zij op dit moment beschikken . Tijdens het werk opgedane kennis en vaardigheden worden door de jaren in een Skills Paspoort vastgelegd , erkend en gewaardeerd .”
De skills worden op drie manieren aantoonbaar gemaakt . Het ‘ hardste ’ bewijs zijn behaalde diploma ’ s en certificaten via de stichting Centraal
Register Techniek . Semi-harde bewijsvoering komt beschikbaar tijdens uitgevoerde werkzaamheden en projecten die door een leidinggevende worden gevalideerd . Als laatste is er de ‘ zachte ’ bewijsvoering die men door self assessments kan uitvoeren . Sanders besluit : “ Deze assessments kunnen gebruikers voorleggen aan leidinggevenden of andere assessoren . Het resultaat is een totaalbeeld van de actuele skills-set en het grote voordeel is dat alle skills in één oogopslag terug te vinden zijn en dat de bewijsvoering grotendeels beschikbaar komt zonder dat de vakmensen dit zelf moeten bijhouden . Met het Skills Paspoort weten we ‘ wat iemand kan ’ waardoor we sneller en makkelijker kunnen kijken naar ‘ wat iemand wil ’. Zo kunnen ook vakmensen doelgericht bezig zijn met een leven lang ontwikkelen .” •