Столкнувшись с « профессионалом », выясните его цели и вызывайте его на разговор один на один. Если вы правильно высчитали мотивацию и его цели совместимы с вашими планами, просто договаривайтесь. Помните, что лучший для всех вариант— это использование стратегии win-win— когда все выигрывают. Если цели несовместимы, придется расстаться. Но делать это следует осторожно— увольнение авторитета может еще больше углубить конфликт, и даже быть воспринято как подтверждение несостоятельности и неуверенности руководителя. Сначала надо попробовать изменить сложившуюся неформальную иерархию путем перераспределения функций, перевода неформального лидера в другие отделы и сокращения коммуникаций.
Вариант снижения деструктивной активности: посильнее загрузить работой, чтобы меньше оставалось времени на интриги, а если это не устроит— пусть увольняется сам. Если неформальный лидер искренне уверен, что отстаивает « правое дело », можно попробовать приблизить его к руководству, проявить к его мнению особое внимание, придумать для него новую должность— чтобы он посмотрел на проблему глазами начальства. Серьезные сложности в работе с осознающим свои цели « профессиональным » лидером могут возникнуть, если он всерьез планирует занять место руководителя. Если вы не можете другим способом дать ему то, что он надеется получить в результате повышения, выбор простой— или он вас, или вы его.•
ВЫВОДЫ
Сила неформальных лидеров велика, а значит, и более опасна там, где руководитель не обращает внимания на определенные стороны жизни коллектива. Проще говоря— сила неформального лидерства в вакууме формальной власти. Если вы занимаетесь только решением глобальных стратегических задач и не уделяете время сотрудникам, у коллектива неминуемо появится потребность в сильном неформальном лидере.
Основных причины власти неформального авторитета три. Первая— подсознательная неуверенность членов группы в компетентности руководства и его моральном праве принимать важные решения, затрагивающие образ жизни и способы работы подчиненных. Вторая— неуверенность в том, что руководство озабочено интересами членов коллектива. Настоящий вожак беспокоится о членах стаи. Если люди не чувствуют заботы— они найдут себе другого вожака. Третья причина— дефицит информации, отсутствие чувства причастности к делам фирмы.
Общайтесь с подчиненными. Публичное обсуждение насущных проблем с коллективом лишит неофициального лидера возможности влиять на мнение персонала. Привлекайте коллектив к открытому обсуждению проблем и проектов. В этом случае неформальному лидеру придется выйти из тени и открыто высказаться. Это даст вам возможность привести свои аргументы еще до того, как коллективное мнение сформируется на основе обсуждений в кулуарах. Неформальных часто пугает публичная ответственность. Если же сотрудник окажется готовым отвечать за свои слова— смело включайте такого человека в кадровый резерв.
Если в компании ходят слухи— налицо недостаточная информированность персонала. Отсутствие коммуникации между руководителем и коллективом для людей то же самое, что и отсутствие лидера как такового, поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном. Поэтому очень важно делиться с подчиненными информацией о внешней деятельности компании, о ее борьбе за место под солнцем и противостоянии с конкурентами. Можно поведать о какой-либо грядущей проблеме, возможно, даже преувеличивая ее вероятность или опасность. Когда есть общий внешний враг, группа сплачивается— это закон выживания стаи.
Коллектив, как бы банально это ни звучало,— большая семья. А в семье кто-то должен отвечать за ее защиту от внешних угроз и быть судьей внутренних конфликтов. Первым однозначно должен заниматься руководитель, и коллектив должен об этом знать. А если до внутренних взаимоотношений руки у руководителя не доходят в силу загруженности, то по крайней мере взявший на себя эту функцию человек должен быть с ним в одной упряжке.
22 carway. info | truckway. info | aftermarket. media