Столкнувшись с « профессионалом », выясните его цели и вызывайте его на разговор один на один . Если вы правильно высчитали мотивацию и его цели совместимы с вашими планами , просто договаривайтесь . Помните , что лучший для всех вариант — это использование стратегии win-win — когда все выигрывают . Если цели несовместимы , придется расстаться . Но делать это следует осторожно — увольнение авторитета может еще больше углубить конфликт , и даже быть воспринято как подтверждение несостоятельности и неуверенности руководителя . Сначала надо попробовать изменить сложившуюся неформальную иерархию путем перераспределения функций , перевода неформального лидера в другие отделы и сокращения коммуникаций .
Вариант снижения деструктивной активности : посильнее загрузить работой , чтобы меньше оставалось времени на интриги , а если это не устроит — пусть увольняется сам . Если неформальный лидер искренне уверен , что отстаивает « правое дело », можно попробовать приблизить его к руководству , проявить к его мнению особое внимание , придумать для него новую должность — чтобы он посмотрел на проблему глазами начальства . Серьезные сложности в работе с осознающим свои цели « профессиональным » лидером могут возникнуть , если он всерьез планирует занять место руководителя . Если вы не можете другим способом дать ему то , что он надеется получить в результате повышения , выбор простой — или он вас , или вы его .•
ВЫВОДЫ
Сила неформальных лидеров велика , а значит , и более опасна там , где руководитель не обращает внимания на определенные стороны жизни коллектива . Проще говоря — сила неформального лидерства в вакууме формальной власти . Если вы занимаетесь только решением глобальных стратегических задач и не уделяете время сотрудникам , у коллектива неминуемо появится потребность в сильном неформальном лидере .
Основных причины власти неформального авторитета три . Первая — подсознательная неуверенность членов группы в компетентности руководства и его моральном праве принимать важные решения , затрагивающие образ жизни и способы работы подчиненных . Вторая — неуверенность в том , что руководство озабочено интересами членов коллектива . Настоящий вожак беспокоится о членах стаи . Если люди не чувствуют заботы — они найдут себе другого вожака . Третья причина — дефицит информации , отсутствие чувства причастности к делам фирмы .
Общайтесь с подчиненными . Публичное обсуждение насущных проблем с коллективом лишит неофициального лидера возможности влиять на мнение персонала . Привлекайте коллектив к открытому обсуждению проблем и проектов . В этом случае неформальному лидеру придется выйти из тени и открыто высказаться . Это даст вам возможность привести свои аргументы еще до того , как коллективное мнение сформируется на основе обсуждений в кулуарах . Неформальных часто пугает публичная ответственность . Если же сотрудник окажется готовым отвечать за свои слова — смело включайте такого человека в кадровый резерв .
Если в компании ходят слухи — налицо недостаточная информированность персонала . Отсутствие коммуникации между руководителем и коллективом для людей то же самое , что и отсутствие лидера как такового , поэтому у них появляется необходимость в лидере неформальном . Поэтому очень важно делиться с подчиненными информацией о внешней деятельности компании , о ее борьбе за место под солнцем и противостоянии с конкурентами . Можно поведать о какой-либо грядущей проблеме , возможно , даже преувеличивая ее вероятность или опасность . Когда есть общий внешний враг , группа сплачивается — это закон выживания стаи .
Коллектив , как бы банально это ни звучало , — большая семья . А в семье кто-то должен отвечать за ее защиту от внешних угроз и быть судьей внутренних конфликтов . Первым однозначно должен заниматься руководитель , и коллектив должен об этом знать . А если до внутренних взаимоотношений руки у руководителя не доходят в силу загруженности , то по крайней мере взявший на себя эту функцию человек должен быть с ним в одной упряжке .
22 carway . info | truckway . info | aftermarket . media