Использование принципов проектного менеджмента при подготовке вуза к аккредитации ...
та говорят о том , что следует освободить ведущих сотрудников проектной команды от других текущих работ и что наибольшим наказанием участника проекта может быть только « отлучение » его от проекта . Реальный опыт показывает , что для рассматриваемого вида проекта невозможно освободить участников команды проекта ( руководителей департаментов , факультетов , служб вуза ) от их текущей деятельности . Что касается их отлучения от участия в проекте , то это , на мой взгляд , тоже спорное утверждение для данного вида проектов . Тем не менее , у руководителя проекта нет других инструментов обеспечения эффективной реализации проекта , кроме системы контроля и стимулирования .
В настоящее время во многих вузах используется система заработной платы , включающая в себя постоянную и переменную часть . Переменная часть заработной платы представляет собой стимулирующие выплаты ( надбавки , доплаты , выплаты , премии ), устанавливаемые Положением об оплате труда работников вуза и Коллективным договором . Стимулирующие выплаты обычно устанавливаются руководством вуза с учетом критериев , позволяющих оценить выполняемую работу в соответствии с Приказом Министерства образования и науки РФ от 08.11.2010 № 1116 « О целевых показателях эффективности бюджетных образовательных учреждений , находящихся в ведении Министерства образования и науки Российской Федерации ».
По новым правилам ректоры вузов получили возможность самостоятельно принимать решение доплачивать сотрудникам за интенсивность работы , ее высокие результаты и даже за внедрение инноваций в образовательный процесс . Перечень выплат стал определять сам вуз . Единственное условие — размер стимулирующих выплат должен составлять не менее 30 % от средств на оплату труда , формируемых за счет федерального бюджета .
Критериями установления стимулирующих выплат , как правило , являются достижения сотрудников вуза в работе , прежде всего , направленные на повышение аккредитационных , рейтинговых , финансово-экономических и социальных показателей вуза , внедрение новых технологий в учебный процесс , научную деятельность . Стимулирующие выплаты могут определяться и выплачиваться как ежемесячно , так и раз в полгода или год . Например , во Владимирском государственном университете есть система рейтингования по каждой категории ППС ( профессорско-преподавательского состава ). Рейтинг составляется раз в полгода . Десять преподавателей , получивших наиболее высокие значения суммарной рейтинговой оценки по своей категории , после дополнительной проверки достоверности представленных данных в течение последующих 6 месяцев получают ежемесячную доплату к заработной плате в размере 50 % от оклада .
При реализации проекта подготовки к аккредитации следует частично пересмотреть систему показателей , учитываемых при определении размера переменной части заработной платы , таким образом , чтобы она соответствовала промежуточным и итоговым результатам проекта для каждой категории персонала вуза .
В кадровом менеджменте считается стратегически неверным выплачивать стимулирующие надбавки и тем более премии за добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей или , например , за своевременную сдачу отчетности в рамках своего функционала . За это сотрудник получает основную ( фиксированную ) часть заработной платы .
При реализации проекта по подготовке вуза к аккредитации важно предусмотреть возможность премирования , например , не просто за руководство научной работой студентов , а именно за достижение ими качественных результатов в научных исследо-
Научно-образовательное пространство : идеи , концепции , тренды 47