П е р в а я п о л о с а , № 0 6 ( 1 2 2 ) , и ю л ь 2 0 2 0 , w w w . a l v e n t a . r u
КАДРЫ
ние персонала) и, следовательно, вправе производить сокращение
численности своих работников и своего штата с
последующим увольнением работников, занимающих сокращенные
должности 1 . При этом работодатель обязан
соблюдать процедуру сокращения, установленную трудовым
законодательством, и не допускать ошибок при ее
проведении.
Одна из наиболее часто встречающихся ошибок работодателя
заключается в невыполнении требований ч. 2
ст. 180 ТК РФ, предписывающей предупреждать работников
о предстоящем увольнении персонально и под подпись
не менее чем за два месяца до увольнения.
В качестве примера можно привести дело о признании сокращения
незаконным, рассмотренное Вологодским городским
судом 2 .
С учетом установленных обстоятельств, а также при отсутствии
доказательств надлежащего выполнения требований
ст. 81, ст. 180 ТК РФ в части соблюдения процедуры
увольнения со стороны работодателя суд пришел к выводу,
что работодателем нарушена процедура увольнения
работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель нарушил
срок уведомления о сокращении численности штата, поскольку
сотрудница была уведомлена о сокращении в день
увольнения.
Суд вынес решение о признании прекращения трудового
договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением
штата работников незаконным.
Нарушение процедуры увольнения работника за
прогул
Несмотря на то, что достаточно подробно прописан порядок
применения к работнику дисциплинарного взыскания
в виде увольнения 3 , работодатели продолжают допускать
многочисленные ошибки при увольнении работника
по основанию, установленному подп. «а» п. 6 ч. 1
ст. 81 ТК РФ.
Одна из таких ошибок — нарушение требований, согласно
которым до применения дисциплинарного взыскания работодатель
должен затребовать от работника письменное
объяснение 4 .
Ловозерским районным судом Мурманской области был
рассмотрен трудовой спор по иску работника о признании
увольнения за прогул незаконным 5 . В процессе рассмотрения
дела суд установил, что объяснение у истца по
факту отсутствия его на рабочем месте не затребовалось,
что является существенным нарушением, влекущим отмену
приказа об увольнении за прогул. На основании данного
факта суд удовлетворил требование работника о признании
увольнения незаконным.
Другой распространенной ошибкой, влекущей признание
увольнения за прогул незаконным, является увольнение
работника в период его нетрудоспособности. Не допускается
увольнение работника по инициативе работодателя
(за исключением случая ликвидации организации либо
прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем)
в период его временной нетрудоспособности и в
период пребывания в отпуске 6 .
Холмский городской суд Сахалинской области, рассмотрев
дело по иску работника о признании приказа
об увольнении незаконным, восстановлении на работе,
взыскании среднего заработка за время вынужденного
1
2
3
Ч. 1 ст. 22 ТК РФ
Решение Вологодского городского
суда Вологодской области от
09.09.2019 по делу № 2-7594/2019
Ст. 193 ТК РФ
4 Ч. 1 ст. 193 ТК РФ
5 Решение Ловозерского районного
суда Мурманской области по делу
№ 2-181/2019 от 05.09.2019
6
Ч. 6 ст. 81 ТК РФ
К содержанию
30