51
• Низкий уровень заинтересованности сотрудников в результатах своего труда — результаты слабой системы мотивации , отсутствия привязки заработка к производительности , недостаточной работы с нематериальными факторами и пр .
• Воровство в ресторане — следствие неправильно организованных процессов внутри ресторана .
• Трафик и средний чек падают из-за непроработанной маркетинговой стратегии , слабой позиции бренда , неудачного меню , неоправданно высоких цен или банального низкого уровня обслуживания .
Поэтапное решение
Подобные проблемы ( мы назовем их лучше задачами ) не решить с помощью тренинга , мозгового штурма или встречи за бутылочкой пива в лесу на командообразовании . Это большая работа , включающая в себя как минимум три этапа :
• аудит существующих бизнес-процессов найма и обучения компании ;
• разработка предложений по корректировке ситуации ;
• внедрение изменений . Длительность первого этапа может варьироваться от двух до нескольких недель , второго — от четырех недель , а самый сложный и продолжительный третий этап может занять несколько месяцев .
Анализируй !
Аудит — первый и самый главный шаг по изменению ситуации . Без понимания , где корни проблем , невозможно ничего исправить , повысить эффективность работы , построить что-то новое . Результат аудита для ресторатора — возможность увидеть слабые места , зоны роста в части найма и обучения , понять направления дальнейшей работы , получить материал для разработки и внедрения грамотных бизнес-процессов .
Дорожная карта аудита
1 . Анализ наличия и эффективности бизнес-процесса найма :
• Наличие профилей должности
• Наличие критерия подбора
• Системность подбора
• Регламентированная процедура собеседования
• Наличие программы набора сотрудников
• Методики оценки кандидатов
• Оценка текучести кадров
• Анализ эффективности каналов поиска
• Регламенты приема и увольнения сотрудников
2 . Эффективность адаптации :
• Регламентированный бизнес-процесс адаптации
• Программа стажировки / адаптации
• Система наставничества
• Специализированная программа обучения наставников
• Специальное обучение стажеров на этапе адаптации
• Система постановки задач на испытательный срок с указанием ответственных
• Анализ текучести кадров на этапе адаптации
• Оценка уровня подготовки после адаптации
3 . Эффективность обучения и развития , кадровый резерв :
• Регламентированный бизнес-процесс обучения
• Анализ потребности в обучении
• Практика участия руководителя в развитии подчиненных
• Анализ обучающих материалов
• Оценка компетентности тренеров
• Аудит / срез уровня профессиональной подготовки сотрудников компании
• Оценка результатов обучения
4 . Эффективность аттестации :
• Регламентированный бизнес-процесс аттестации
• Установленная периодичность аттестации
• Перечень оцениваемых компетенций
• Действия по результатам аттестации
5 . Эффективность работы отдела персонала :
• Стратегия управления персоналом ( ее соответствие стратегии организации и ключевым идеям заведений )
• Цели и задачи управления персоналом
• Уровень доверия и удовлетворенности сотрудников службы управления персоналом
Такой непредвзятый взгляд на собственную работу поможет сделать первые шаги в решении глубинных проблем . А рассчитывать на волшебные тренинги и тренеров-кудесников не стоит . РВ
www . restoranoff . ru