Политика внутренней профориентации - когда
руководство стремится развивать
сотрудников
в соответствии с их реальными интересами и
возможностями
Н
и для кого не секрет, что повышение зарплаты
стимулирует сотрудника лишь на короткий период
времени, система внешней мотивации типа KPI
заставляет подстраиваться и работать на показатели, а
хороший коллектив лишь делает
приятным времяпрепровождение за чашкой чая.
И только внутренняя мотивация и стремление к профессиональному росту и
развитию действительно подталкивает работника делать больше, чем он может. С
этой целью в компании может проводиться политика так называемой внутренней
профориентации, при которой руководство стремится развивать сотрудников в
соответствии с их реальными интересами и возможностями. Такую работу не всегда
можно формализовать: в компании должна создаваться атмосфера доверия между
сотрудниками, формироваться сплоченная команда профессионалов, внедряться
институт наставничества. Ведь нередки случаи, когда сотрудники не решаются
поделиться с руководством своими увлечениями и целями, считая это личными
вопросами, и упускают при этом массу возможностей, которые могла бы перед ними
открыть компания.
Не менее важно изменить свой подход и к найму сотрудников. В расчет должны
приниматься не столько формальные достижения и список мест работы, сколько то,
насколько заинтересован соискатель в данной конкретной деятельности, ведь
большинство соискателей говорят на собеседовании именно то, что от них ожидает
услышать HR-менеджер. Подсказкой в данном случае могут быть ответы кандидата
на такие вопросы, как: «что вы больше всего любите в своей работе?», «почему вы
решили заняться именно этой деятельностью?», «как вы пришли к этому и в чем
еще пытались себя попробовать?». Также признаком увлеченного профессионала
может быть посещение конференций по соответствующей теме, чтение
профессиональной литературы, членство соискателя в профессиональных
ассоциациях и пр. Ка