Журнал "Компетенции" Компетенции июнь 2015 | Page 29

Оценка персонала является ключевым инструментом в процессе подготовки надежного «тыла» компании Н и одна компания не застрахована от потери ценных сотрудников, причем это может случиться не только в связи с его решением покинуть компанию: повышение или уход в декрет также приводят к необходимости искать нового человека на освободившееся место. Поиск новых кадров может потребовать много времени и затрат, а продолжительное отсутствие сотрудника на ключевой позиции может негативно отразиться на бизнесе компании. Для предотвращения таких ситуаций можно обратиться к опыту sucсession planning (опыт планирования преемственности) – это практика, позволяющая подготовиться к возможному уходу ключевого сотрудника за счет заранее продуманного списка потенциальных кандидатов на все важные для компании позиции. Можно сказать, это своеобразный вариант техники кадрового резерва. Так как мы занимаемся подбором персонала, нам часто приходится обращать внимание и наших клиентов на этот метод. В начале работы над новой вакансией всегда задается вопрос: нет ли в компании клиента внутренних кандидатов на открытую позицию? Действительно ли им нужны наши услуги? Многие порой забывают о собственных ресурсах и сразу обращаются к рекрутерам. Приглашение кандидата со стороны может привести к негативным последствиям, если в компании был человек, заинтересованный в получении должности. «Обиженный» внутренний кандидат может либо спровоцировать конфликт, либо уйти из компании. Конечно, «свежая кровь» тоже нужна, чтобы узнавать, что происходит на рынке, и иметь возможность посмотреть на бизнес новым взглядом, но не стоит пренебрегать и существующими ресурсами. Планирование преемственности строится на совместной работе HR-отдела и менеджмента. Отдел персонала отвечает за технологию (предлагает методы оценки и отбора перспективных внутренних кандидатов), а непосредственный руководитель владеет более детальной информацией о сотрудниках, их результатах работы и личных качествах. Оценка персонала является ключевым инструментом в процессе подготовки надежного «тыла» компании. Важно разработать такую систему, которая помогала бы оценить текущий уровень работы и мотивацию сотрудников. При подготовке нашего метода оценки для каждой позиции были составлены KPI, выполнение которых должно максимально помогать достижению общих стратегических целей компании. Для каждого сотрудника метрики эффективности делятся на качественные и количественные. Например, в рекрутинговом бизнесе для консультанта одним из числовых показателей будет количество проведенных интервью в неделю, а качественным – оценка его работы кандидатами и клиентами, полученная в результате обратной связи. Также в нашем процессе оценки персонала есть блок, посвященный работе с личными целями сотрудника и блок развития карьеры. Личной целью может стать, например, покупка квартиры. "Компетенции"http://hr-media.ru/ июнь 2015 страница 29