Журнал "Директор по безопасности" Сентябрь 2021 | Page 5

ФИЛОСОФИЯ ЗАЩИТЫ

Адаптация персонала : ключевые аспекты безопасности

ЕГОР ГЛУХОВ специалист по управлению персоналом

С точки зрения кадровой безопасности , в жизненном цикле сотрудника есть несколько уязвимых мест , требующих особого внимания . Адаптация – один из таких моментов , ведь новый сотрудник представляет потенциальную опасность по нескольким причинам . Он может серьезно дестабилизировать психологический климат и сознательно или несознательно нанести экономический или репутационный вред .

Отличие новичка от давно работающего сотрудника Издавна , для вновь принятых работников создавали особый режим работы . Их могли чуть ли не месяц не допускать к выполнению основных обязанностей , а , вместо этого , давали задания , не требующие ни особой ответственности , ни квалификации . И для этого есть основания .

Неустойчивый психологический статус . Все мы знаем – то , что рекрутер обещает на собеседовании , часто не совпадает с нашими внутренними ощущениями , когда мы появляемся на новом месте в первый рабочий день . Внезапно оказывается , что фраза о « дружном сплоченном коллективе » не более чем фигура речи , поскольку не совпадает с тем , что мы видим . Нам никто не рад , новые коллеги смотрят исподлобья , а начальник кивает на стол , показывая , что это , дескать наше рабочее место , не отрываясь от разговора по смартфону , а потом удаляется в свой кабинет .

В первое время неуютно чувствуют себя почти все . Мощный поток информации обрушивается на психику и дело здесь не только в новых требованиях . Новые люди , зрительные впечатления , непривычные запахи – все эти нюансы играют роль . Посмотрите на домашнее животное , которое привезли в новую квартиру . Собака ( или кошка ) ходит по помещениям , смотрит , обнюхивает предметы и никак не может успокоиться , даже если рядом хозяин . Примерно так выглядит и чувствует себя новичок . Он уязвим , и если к этому добавляются дополнительные негативные обстоятельства – он видит , что атмосфера в офисе неспокойная , или что коллеги ругаются , то его и так не лучшее настроение переходит в тревожное ожидание .

Если стресс от знакомства с новым рабочим местом становится совсем невыносимым , человеку хочется поделиться с кем-нибудь , выговориться – это нормальная реакция . Но куда он может пойти ? Никого знакомых нет , начальник занят , а рекрутеру , который привел его в компанию , нет никакого дела – он уже беседует с новыми кандидатами и по горло занят . Многие новички поддерживают связь с бывшими коллегами и часто звонят им в первый рабочий день , сообщая подробности своих мытарств . Что это означает для безопасности предприятия ? Даже если человек еще не имеет доступа к корпоративным программам , базам и документам , он нечаянно может сообщить информацию , составляющую коммерческую тайну . Ведь он слышит , о чем говорят коллеги и пока не понимает , что из услышанного можно говорить посторонним , а что нет . Величина конкретного ущерба зависит уже от информации .

Некоторые компании знают об особенностях адаптации новичков и даже поддерживают контакты с уволившимися сотрудниками в целях конкурентной разведки . Бывший начальник может позвонить бывшему подчиненному якобы для того , чтобы поинтересоваться , как прошел первый день ( первая неделя , месяц ) на новом месте . И невзначай расспросить , как там работают с клиентами , есть ли какие-нибудь предложения для ВИП-ов , да и вообще как обстановка . Выражаясь образно , у новичка еще не разорвана пуповина с прошлым местом работы , испытывая дискомфорт , он вспоминает лучшие моменты жизни в бывшем коллективе , а иногда и жалеет о поспешном решении сменить работу .

Незнание правил и регламентов . На каждом предприятии есть правила – куда можно ходить , о чем говорить , к кому по каким вопросам обращаться и так далее . Часть требований описана в регламентирующих документах , с которыми сотрудник знакомится под роспись , но еще больше так называемых негласных правил . Большинство работников следует им автоматически , не задумываясь , но новичку они , конечно , неочевидны .

Пример

В одном из банков произошел такой случай . Новый сотрудник , придя домой , стал делиться с членами семьи и друзьями впечатлениями от первого дня . Он со смехом рассказал , что работники записывают пароли на листочках , которые валяются прямо на столах . Один из знакомых опубликовал в соцсетях пост , передав содержание беседы и указав название банка . Под сообщением сразу же образовалась лента негативных комментариев .

Довольно часто сами новички попадают в курьезные ситуации , что тоже льет воду на мельницу их психологического дискомфорта . Например , они могут , нечаянно , обратиться к руководителю компании на « ты » и по имени , не зная , что за человек перед ними находится . Новый сотрудник может не вовремя уйти на перерыв , случайно обидеть постоянного клиента и совершить много других промахов просто по незнанию .

К сожалению , во многих коллективах ( особенно там , где много молодежи ) существуют жестокие традиции , когда над новичком могут подшутить , ввести в заблуждение .

Пример

Молодой человек пришел на работу в торговую компанию . Коллеги решили его разыграть – позвонили ему на мобильный якобы от лица службы персонала , стали задавать вопросы о том , что ему нравится и не нравится на новой работе . Затем сказали , что ему положен приз – игровая приставка , и что ее доставят через 3 дня . Новый сотрудник стал возбужденно пересказывать разговор коллегам , а позже еще и обратился к начальнику , чтобы узнать , не доставили ли подарок . Запись телефонного разговора обошла всех коллег и удостоилась самых громких оваций и смеха . Новый сотрудник , обидевшись , поспешил уволиться . А « на прощание » устроил небольшую диверсию . В корпоративной базе были скидки и акции . Имея доступ к системе , он изменил проценты , так что возникла путаница при расчетах с покупателями .

В любом примитивном коллективе существует традиция испытаний – « вписок », проверок , « пробивок ». С одной стороны , это позволяет лучше понять нового человека , а с другой , предоставляет возможность психологической разрядки для старожилов . Так , например , известны так называемые « загадки » у заключенных , которые дают новичкам . Все эти « тестовые мероприятия » основаны на том , что человек не знает правил . Однако на предприятиях такие неформальные обряды инициации не нужны и с ними необходимо бороться .

Неоправдавшиеся ожидания . Выше мы уже упоминали , что между обещаниями работника кадровой службы , нанимающего кандидата , и реальностью , подчас , огромная разница .

К сведению

« Более двух третей россиян приходилось сталкиваться с ложью в вакансиях от работодателей , показало исследование сервиса “ Работа . ру ”, которое есть в распоряжении РИА Новости …

74 % респондентов отметили , что им приходилось сталкиваться с ложью в вакансиях от работодателей . ( Из них – ред .) 79 % ... сталкивались с неправдивой информацией в вакансиях о размере заработной платы , а 71 % – о списке рабочих обязанностей ”, – рассказали эксперты сервиса .

Еще две трети россиян отметили , что встречали ложь об условиях труда , а 45 % – неправдивую информацию об официальном оформлении выплат . 36 % опрошенных указали , что работодатели могли преувеличивать в вакансии карьерные перспективы , 29 % респондентов сталкивались с неверной информацией о графике работы » 1 .

Человек , который несколько месяцев искал работу , возможно , и не будет держать зла на коллектив и работодателя . Он , скорее всего , простит некоторые несоответствия своим ожиданиям . Но тот , кто отказался от хорошего места , поддавшись уговорам рекрутера , рассчитывает на большее . Пока человек еще числится на работе , возможно , он не будет умышленно наносить вред компании , однако после увольнения , плюс , если к этому прибавится болезненный опыт адаптации , риск нежелательных действий возрастает .

К сведению

По данным экспертов , кражи данных часто совершают в том числе по мотивам мести : « Треть ( 33 %) сотрудников хотя бы раз за карьеру отомстили работодателям путем кражи данных и обнародования конфиденциальных сведений . Для этого данные копировались и затем пересылались с помощью электронной почты , мессенджеров , соцсетей и файлообменников . В качестве основных мотивов злодеяния обычно называются желание использовать украденные данные на новой работе для карьерного роста , а также перепродажа похищенных данных с целью обогащения . Средний ущерб от одной кражи данных для крупных российских компаний оценивается в 5 – 11 млн руб ., а для средних и небольших компаний – от 0,5 до 1,6 млн руб » 2 .

Рекомендации Адаптация должна быть в фокусе внимания СБ всегда . Причем контроль должен начинаться не с анализа анкет кандидатов , а с деятельности рекрутеров , набирающих людей .

Как ведется набор . Целесообразно отслеживать , что и как сообщает менеджер по персоналу кандидатам при приеме на работу . Особое значение надо уделить тому , не дает ли он повода для несбыточных ожиданий . Например , рекрутеры часто говорят , что у сотрудников есть возможность карьерного роста , но умалчивают о том , что речь идет об 1 – 2 % персонала , потому что такова реальная статистика . Часто бывает так , что , возможно , коммерческий директор и сам когда-то пару лет проработал на должности рядового менеджера по работе с клиентами , но больше таких случаев карьерного взлета в компании не наблюдалось – маркетологи , айтишники и бухгалтерия чаще приходили со стороны , так что уверения в быстром росте – не более чем рекламный ход . Формально рекрутер прав , возможность есть , но она ничтожна , также как и вероятность снегопада в средней полосе России в разгар лета .

Чтобы оценить работу службы подбора , можно побеседовать с рекрутерами , узнать от них , что они обычно обещают . Как правило , сотрудники HR-служб не скрывают своих методов работы . Часто они сами вынуждены любыми способами завлекать кандидатов , чтобы выполнить план подбора и закрыть вакансии в срок .

Еще один серьезный источник информации – сотрудники , которые увольняются , не отработав испытательного срока . С такими людьми нужно беседовать максимально подробно , обращая внимание , насколько их ожидания разошлись с реальностью . Как правило , они готовы рассказать , что им предлагали , но , впоследствии так и осталось обещаниями .

Рекрутеры часто говорят , что у сотрудников есть возможность карьерного роста , но умалчивают о том , что речь идет об

1-2 % персонала

Контроль психологической атмосферы . У специалиста по безопасности , конечно , много дел . Отследить каждого кандидата невозможно физически . Но необходимо вести хотя бы выборочный контроль . Психологически для новичка первый день в коллективе – самый сложный . Он находится в нестабильном эмоциональном состоянии , поэтому от него можно получить наиболее интересную информацию о том , как новых коллег встречают в подразделении . Беседуя с новичком , надо обратить внимание на следующее : общался ли с новым сотрудником начальник , как долго , предложил ли свою помощь , дал ли номер своего мобильного ; как встретили нового сотрудника коллеги , запомнил ли он их имена , кто ему понравился или не понравился ; закрепили ли за новичком наставника , « бадди »; снабдили ли всем необходимым – рабочим местом , компьютером , инструментами и т . д .; рассказали ли о том , где находятся буфет , туалет , место для курения и прочее .