К сведению По данным исследования Русской Школы Управления : « Среди инструментов материальной мотивации в российских компаниях наиболее распространены фиксированные ( ежегодные , ежеквартальные или ежемесячные ) премии ( 60,9 %), премии по итогам выполнения KPI ( 54,5 %) и ситуативные нерегламентированные премии ( 42,3 %). При этом , судя по ответам респондентов , часто компании одновременно используют сразу два или три вида премий .[]
Инструменты нематериальной мотивации также обычно используют в комплексе . Наиболее популярные инструменты – это праздничные корпоративные мероприятия ( 58,2 ), обучение ( 56,9 %) и публичная похвала успешных сотрудников ( 51,6 %). А вот популярность тимбилдингов не так велика : всего 22,9 % руководителей занимаются командообразованием с помощью соревнований . Интересно , что в качестве мотивации некоторые компании ( 11,8 %) готовы предоставлять сотрудникам дополнительные выходные дни : обычно это происходит между продолжительными праздниками , когда снижается общая деловая активность » 3 .
Полезно также знать теории и исследования в сфере мотивации , это поможет прогнозировать поведение сотрудников , выявлять причины деструктивного поведения .
Пример
В транспортной пассажирской компании возросли случаи нарушения трудовой дисциплины , и , одновременно , организация привлекла внимание проверяющих органов . Так , например , водители не соблюдали правила дорожного движения , выезжали в рейс на неисправных автобусах . Помимо этого , не соблюдался график перевозок , а пассажиры жаловались на плохое отношение . Треть сотрудников из компании уволилась , так что на рейсы выходили даже водители , не имеющие прав ( лишенные прав за те или иные нарушения ). Специалист службы безопасности проанализировал ситуацию и выяснил , что причина кроется в неправильной системе мотивации и организации труда . Водителям , чтобы получать конкурентоспособную зарплату , соответствующую медианной по региону , приходилось выходить сверхурочно и работать в полтора раза больше . Кроме того , их постоянно депремировали . Специалист по безопасности выступил с предложением пересмотреть систему мотивации . Служба управления персоналом разработала новую схему поощрения персонала , а руководство ее утвердило . Трудовая дисциплина выросла , а компания стала предоставлять услуги в полном объеме .
Проанализировав систему мотивации , специалист СБ может определить потенциальные угрозы . К примеру , если зарплата работников склада маленькая , но они продолжают работать , значит имеют корыстный интерес . Возможно , давно не было инвентаризации , а сотрудники этим пользовались и выносили товар .
Второй важный момент касается подбора персонала . Есть компании , где каждого кандидата тщательно проверяют . Его профессиональные и личностные качества тестируют , а трудовую биографию исследуют , уделяя внимание причинам увольнения и сбору рекомендаций с прошлых мест работы . В некоторых организациях к процессу отбора подходят менее тщательно , либо потому что не хватает менеджеров по персоналу , либо текучесть кадров настолько велика , что тратить время на каждого – непозволительная роскошь . Чтобы определить , насколько правильно или неправильно ведется комплектование штата , специалист по безопасности сам должен хорошо представлять , как работает « воронка », фильтрующая входящий поток , какими методиками пользуются рекрутеры и , самое главное , как принимаются решения – руководителем , менеджером по персоналу или другими ответственными сотрудниками . Специалист по безопасности не может работать без хорошего знания рынка труда , чтобы понимать , во-первых , кто приходит в компанию , а во-вторых , каков рейтинг организации среди кандидатов .
Общая психология . Ранее мы говорили о социальной психологии , но не менее важно и другое направление – то , которое изучает познавательные процессы , интеллект , психофизиологию . Чем интеллект отличается от мышления , почему работоспособность одних людей выше , а других ниже , как происходит процесс научения – на все эти вопросы отвечает общая психология . А для специалиста по безопасности , который использует в своей работе полиграф , понимание того , как работает память , внимание , мышление , как функционирует нервная система , знание общей психологии является основной компетенцией .
Плюс надо понимать , как и для чего создаются психологические тесты , что они измеряют на самом деле , в каких случаях они нужны , и когда ими пользоваться не следует , как люди обходят встроенные в тесты механизмы определения лжи и т . д .
Психиатрия и наркология . Поскольку директор по безопасности имеет дело с группами риска , надо знать и то , как протекают заболевания , каковы их симптомы , последствия и на что способен человек , страдающий душевной болезнью . Конечно , чтобы разобраться во всем , нужна долгая профессиональная подготовка , но в сфере безопасности предприятия этого и не нужно , достаточно знать базовые вещи – чем отличается невроз от психоза , например , или стрессовое расстройство от шизофрении .
В современном мире много зависимостей , начиная от игровых и заканчивая наркотическими . Люди с зависимостями также входят в группы риска , а значит их надо изучать . Хотя бы в общих чертах следует представлять виды наркотиков – опиаты , галлюциногены и т . д ., чтобы понимать , как они действуют на психику , каков механизм привыкания , по каким признакам можно определить зависимость . Особенно важно знать стадии болезни и понимать , чем может быть опасен потребитель химических веществ на том или ином этапе . То же самое касается и алкоголя .
К сведению
Вот примерные данные о том , насколько распространена наркомания : « Общее количество официально зарегистрированных наркозависимых в России составляет более 600 тыс . человек . Однако в майском исследовании проекта « Трезвая Россия » отмечалось , что в реальности наркозависимых в стране более 5 млн человек . « Такие расхождения объясняются тем , что из десяти наркозависимых на официальном учете стоит всего один », – указывали авторы доклада » 4 .
Лидерские навыки Специалисту по безопасности , исполнителю , достаточно иметь хорошие профессиональные навыки , но директор , это , как говорят , совершенно другая история . Топ-менеджер – не просто руководитель , но и лидер , то есть человек , влияющий на других людей . Речь идет не только о подчиненных . Чтобы убеждать топ-менеджеров , надо обладать определенными навыками . Посмотрим , какая группа компетенций составляет лидерство .
Коммуникативные качества . Эмоциональный интеллект – это способность чувствовать состояние других и свое собственное . Лидеры , принимая решения , учитывают нужды других , что делает их популярными – коллектив всегда на их стороне . В то же время , лидер в достаточной степени способен сдерживать свои импульсы , контролировать желания . Руководитель с развитым социальным интеллектом даже в сложной ситуации не выглядит излишне агрессивным , озлобленным или обиженным . Он хорошо понимает собственные мотивы , знает свои слабости и ограничения . В то же время , лидер достаточно раскован , принимает себя таким какой он есть , что позволяет ему непринужденно начинать беседу , производить хорошее впечатление , заводить полезные знакомства .
Постановка целей . Ставить правильные цели – основная задача руководителя . Главное не только их озвучить , но и показать , почему должны достигаться именно они , почему они важны и что произойдет по их достижении . Цель – это то , что делает коллектив цельным , движущимся в одном направлении . Лидер умеет создать перспективу . Он как художник приподнимает завесу времени и показывает будущее , поэтому за ним идут люди .
Влияние . Само по себе умение общаться не гарантирует того , что люди будут делать то , что от них хотят . Для этого надо обладать способностью убеждать . Сюда входит группа навыков : навыки публичного выступления ; навыки письменной коммуникации ; владение риторическими приемами . Вообще руководителю приходится создавать нужный образ , чтобы произвести впечатление своим поведением , внешним видом , жестами и мимикой . Многие начальники тратят на это время и силы , потому что такой подход себя окупает .
И еще один важный аспект влияния – умение противостоять манипуляциям как со с стороны подчиненных , так и руководства , и коллег , находящихся на той же ступени иерархической лестницы . Руководитель способен распознавать способы и приемы , с помощью которых его пытаются использовать в своих целях , и мягко обходить их .
Умение учить . Педагогические умения редко рассматриваются руководителями как важные компетенции . Начальники в большинстве своем стремятся делегировать эту функцию наставникам , учебным центрам и другим лицам , лишь бы не обучать самим . Между тем , руководитель , который способен рассказать , показать и организовать процесс так , чтобы его подчиненные осваивали нужные навыки в короткое время , имеет в организации большой авторитет . Чтобы научить , нужно не просто хорошо изложить материал , но и создать мотивацию к обучению , правильно выстроить учебные блоки , проконтролировать знания , добиться того , чтобы ученик самостоятельно мог выполнять те или иные операции .
Аналитические способности . Сюда относится сбор нужной информации как от людей , так и из других источников – научных , СМИ , интернета . Хороший аналитик может рассматривать одновременно не одну , а несколько версий , способен контролировать собственные импульсы , когда хочется сделать один очевидный и интуитивный вывод . Кроме того , директор по безопасности умеет мыслить системно – понимая , как изменения одного элемента системы отражаются на других элементах и подсистемах . Например , что будет , если каждого кандидата будут проверять на полиграфе , каких затрат это потребует , как изменятся бизнес-процессы , что произойдет с персоналом и т . д . Плюс , аналитическая компетенция подразумевает умение видеть закономерности и взаимосвязи не только в текущей ситуации , но и то , что будет через месяц , год , десятилетие .
1 https :// home . kpmg / content / dam / kpmg / ru / pdf / 2019 / 08 / ru-ru-retail-losses-risk-management . pdf